Empresas y finanzas

"Las compañías buscan personas con diversidad de experiencias y habilidades"

  • "Los estudiantes deben forjar su valor y sus habilidades para el futuro"
Steve Cadigan. Foto: Archivo
Barcelona

Cuando se trata de talento, gestión de personas y cultura corporativa, una de las personalidades más reconocidas de Silicon Valley es Steve Cadigan. Desde 2009 hasta 2012 fue vicepresidente de Talento en Linkedin, la comunidad social orientada a ofrecer perfiles profesionales, y el trabajo que hizo como responsable ejecutivo sigue siendo un ejemplo aun en estos momentos, como bien reconoce la Universidad de Stanford. Su reputación como asesor de talento en la firma Cadigan Talent Ventures le da el sobrenombre de Talent Hacker, ya que "ayuda a imaginar un enfoque único y creativo para inspirar el éxito de individuos, equipos y organizaciones", así describe su trabajo.

Aprovechando su corto paso por Barcelona, con motivo de la reunión Anual de Alumni de la EAE Business School, donde hizo de ponente principal, el asesor de renombre contestó las preguntas de elEconomista acerca de estos valores intangibles tan recurrentes en el mercado laboral.

¿Por todas partes se oye hablar del mantenimiento del talento, la pérdida del talento... ¿pero qué es el talento?

Cuando hablamos de contratar talento o de talento a secas en realidad nos estamos refiriendo a la gente, a contratar gente.

"No creo que nadie esté preparado para la velocidad de los cambios actuales"

Usted defiende que la mayor habilidad hoy en día es la predisposición a aprender, ¿quién la enseña?

Creo que, en realidad, todo tiene que ver con evolucionar y aprender. Somos curiosos por naturaleza y por tanto podemos aprender de cualquier persona. No tiene que ver tanto con enseñar como con saber construir habilidades y aprender. Así que cualquiera puede enseñar siempre que tenga algo que ofrecer.

Todo evoluciona muy rápido. ¿Considera que las instituciones educacionales y sus programas académicos están preparados para estos cambios continuos?

No creo que nadie esté preparado para la velocidad de los cambios actuales. Todas las instituciones están tratando de adaptarse. En los últimos cinco años ha habido una explosión de nuevas escuelas que enseñan de manera diferente y donde se pueden cursar nanogrados, microgrados y cursos específicos a través de nuevos canales. Algunas escuelas tradicionales no llegan a seguir este ritmo, sin embargo, también este modo tradicional de enseñar sigue teniendo su espacio. No creo que todas las instituciones deban cambiar.

"Las redes sociales han creado más transparencia en las organizaciones, pero presionan a los departamentos de recursos humanos"

Barcelona atrae más compañías tecnológicas que trabajadores del sector de la tecnología hay en la ciudad. ¿Importar trabajadores es la mejor solución?

¿Es eso así? No lo sabía. En ese caso, creo que debería desarrollarse una estrategia a largo plazo para poder cultivar este talento aquí. Para ello creo que lo adecuado sería traer a un pequeño grupo de personas capaz de enseñar a los demás.

¿De qué manera han cambiado las redes sociales las normas de 'head-hunting' (método de selección de personal) y de recursos humanos?

Creo que las redes sociales han creado más transparencia en las organizaciones porque les han obligado a dar explicaciones sobre ciertas decisiones y cuestiones. Es una gran oportunidad para comunicar mejor. Sin embargo, esto supone cada vez más presión para los departamentos de recursos humanos.

"Para un trabajador especializado, con un trabajo intelectual, es imprescindible cuidar la huella digital"

¿Podría decirme algo que era significante hace unos años para la selección de personal y que ahora esté obsoleto?

Hace unos años se buscaba a personas con una larga experiencia. Hoy esto no es posible porque prácticamente todo es nuevo y nadie tiene una experiencia muy dilatada en un puesto. Las compañías lo que buscan son personas con una diversidad de experiencias diferentes. Se valoran otras cosas como la rapidez para entender, haber aprendido cosas diversas en diferentes empresas, nuevas habilidades que han adquirido... Ya no se valora la profundidad tanto como antes. Es una generalidad, pero es la tendencia que estoy apreciando.

¿Cuál es la importancia de la huella digital de una persona?

Esta es una pregunta imposible de contestar. Depende del interés que cada persona tenga en tener una huella digital. Si trabajas en el área digital, tener esta huella será necesaria, pero no es necesaria para todo el mundo. Mis padres utilizan las herramientas digitales para comunicarse, ver fotos, etc., pero no tienen ningún interés en tener una huella digital. Con esto quiero decir que para un trabajador especializado, con un trabajo intelectual, es imprescindible si quiere que le encuentren. Aun así, no es tan importante como tener un perfil en una red como Linkedin. En este caso, tener presencia digital es importantísimo.

"El mapa empresarial se va a transformar para convertirse en muchas pequeñas empresas"

¿Qué consejo le daría a los estudiantes?

A los estudiantes les sugiero que den menos importancia a la empresa o sector en el que trabajen. Lo importante es forjar su valor, porque hoy nadie puede prever qué empresas tendrán éxito o fracasarán en el futuro. Lo importante es trabajar en las habilidades que comentaba antes, porque serán muy valiosas en el futuro. Deben estar preparados y, en vez de especializarse en una sola cosa, prepararse en habilidades diferentes.

¿Y a los trabajadores?

A los trabajadores comentarles que no creo que las grandes compañías sigan por mucho tiempo. Creo que el mapa empresarial se va a transformar para convertirse en muchas pequeñas empresas. Por tanto, hoy hay que mirar el futuro como un experimento.

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sandeces
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En Contra

El 80% de los españoles trabaja en pequeñas empresas, y lo que buscan las pequeñas empresas es gente que viva cerca, para que no los dejen tirados, esos los pocos empleados que no son de la familia, porque el 60% de los empleados españoles trabaja para un pariente, por lo tanto, las noticias de empleo, que se leen en los portales y periódicos, son siempre para ese 10% de empresas grandes que tienen recursos humanos profesionales, y algunos de ellos por no decir la mayoría, cuando hay crisis o cuando todavía seguimos en crisis porque no hemos salido, y no se contrata a gente, pues tienen que estar entretenidos haciendo que hacen, como por ejemplo, haciendo entrevistas chorras buscando perfiles con experiencias religiosas, y demás fauna y flora para justificar el plato de lentejas.

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