Madrid
Los solicitantes de empleo son preguntados por diversas cuestiones cuando postulan a una vacante, sobre todo cuando realizan la entrevista que de la que previsiblemente saldrán con una respuesta concluyente. Una de las cuestiones que se les suele plantear es sobre la remuneración que hasta ese momento estaban percibiendo, para que así el empleador sitúe un nuevo salario en su compañía.
Hasta hace poco tiempo esta era una práctica habitual, pero en 2018 California se convirtió en el primer Estado del país que prohibió por ley al empleador que pregunte a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial. Otros le siguieron.
Actualmente, otra práctica se está abriendo paso en el mundo de los Recursos Humanos (RRHH). En la ciudad de Nueva York, a muchos empleadores se les requiere que muestren la gama salarial de cada una de sus ofertas de trabajo. "Este es el futuro del empleo. Es hacia donde todos nosotros nos estamos dirigiendo", dice Cassandra Rose, jefa de Empleados en Fringe.
Una actualidad económica incierta
Así, los departamentos de RRHH se han estado preparando para, en aquellos negocios que cuenten con al menos cuatro empleados (y por lo menos uno de ellos en NY), registrar los alcances máximo y mínimo de remuneración para una vacante laboral, una promoción o una oportunidad de transferencia. Aunque esta nueva ley se iba a comenzar a aplicar el pasado abril, la fecha se ha atrasado por la fuerte negativa de varios grupos de negocios.
Las políticas de transparencia salarial soy muy populares entre los trabajadores. Además, algunos economistas afirman que estas son clave para eliminar las brechas salariales por cuestión de raza o de género. Así, la preparación de los registros salariales para cada oferta de empleo es una tarea abrumadora para los equipos de RRHH, que ya se enfrentan a las complicaciones del trabajo en remoto y de la contratación con un mercado laboral tensionado. Y ello sin mencionar la inflación, la llamada Gran Renuncia y sus efectos, que han distorsionado las bandas salariales.
"Yo no diría que a los profesionales de RRHH no les gusta esto, sino que más bien es trabajo extra para una gente que ya está muy ocupada", asegura Mike Trabold, director de Complimiento en Paychex. El mismo añade que, aunque los nuevos requerimientos legales no entusiasman a dichos profesionales, la gente entiende la racionalidad que persigue esta ley.
¿Qué decir y cómo comunicarlo?
Esta disposición normativa también significa que los ya empleados podrán conocer los salarios de otros roles en su empresa. Por lo tanto, con esta información puede que algunas personas dejen de estar satisfechas al ver el límite máximo salarial, preguntándose por qué otros cobran más que ellos.
Rose cree que incluso aquellos que se sitúen cerca del máximo de remuneración pueden no estar satisfechos: "¿Si no hay a dónde ir, entonces ya no me llevaré esa subida de sueldo en los próximos meses?"
Tony Guadagni, jefe de Investigación en la consultoría Gartner, dice que las empresas no están bien preparadas ante los posibles efectos colaterales que causaría la publicidad de las bandas salariales. Esto, al menos, con respecto a las posibles preocupaciones de los ya empleados, lo que podría llevar a una oleada de renuncias en un ya complicado mercado laboral.
Un cambio de mentalidad
Algunos profesionales de RRHH creen que la nueva normativa convencerá a los ejecutivos aun reticentes al cambio. Guadagni comenta: "Creo que a muchos jefes de RRHH les gustaría ser más transparentes sobre los sueldos, pero tienen problemas cuando se lo plantean a los directores, pero los beneficios de este compromiso con los empleados tiene mayor peso que algunos de los riesgos".
"En Recursos Humanos ven este cambio con buenos ojos, pues por primera vez están consiguiendo que cada vez más directores ejecutivos se sumen a iniciativas que ellos mismos reconocen como positivas para la organización como un todo", concluye.
