Dos años después del inicio de la pandemia, este año 2022 se ha postulado como el momento perfecto para hacer un análisis de la situación laboral. Es el instante adecuado para echar la vista atrás y valorar, de la manera más fiable que aporta el paso del tiempo, qué cosas hemos modificado en nuestro día a día y qué cambios han supuesto un paso adelante beneficioso para el ámbito empresarial.
Desde la llegada del coronavirus, hemos experimentado y disertado sobre términos y técnicas como teletrabajo o digitalización. Nos ha tocado aprender el manejo y la utilización de nuevas tecnologías y herramientas. Han aparecido nuevos modelos empresariales. Y, por supuesto, se ha legislado para la adaptación a este nuevo escenario. Los cambios se producían tan rápido que casi no éramos conscientes de ellos, los demandábamos y los llevábamos a cabo desconocedores del trabajo necesario que debía llevarse en la sombra para que tuvieran éxito. Una labor, además, que en su gran mayoría llevaron a cabo los departamentos de Recursos Humanos.
Un área que afrontaba esta nueva situación desde puntos muy diferentes en función de la apuesta previa que cada compañía hubiese hecho en materia de digitalización o nuevas tecnologías. Un estudio de McKinsey cifra en una horquilla de entre el 20 y el 30% el incremento de la productividad derivado de la digitalización, una diferencia muy significativa en un momento en el que las empresas estaban sometidas a una necesidad de adaptación y a una presión mucho más alta de lo habitual.
Por ello, la inversión previa en digitalización y nuevas tecnologías ayudó en una u otra medida a los empleados en el proceso de aclimatación en este nuevo paradigma laboral. Pero sobre todo fue clave para que los departamentos de Recursos Humanos pudieran, entre otras cosas, facilitar todo este proceso a los empleados, porque el teletrabajo no se limita solo a tener un ordenador operativo en casa. Tampoco los documentos y ciertos controles se hacen solos, del mismo modo que las búsquedas de nuevo personal, las contrataciones y la gestión del talento interno han desarrollado dinámicas mucho más complejas de las que se hacían de hace más de dos décadas.
Por todo ello, el 2022 es el año de afianzar todo aquello que en este ensayo forzado de prueba-error ha dado buenos resultados. Un ejercicio en el que terminar de asentar las bases del cambio cultural, tecnológico y laboral que al que venimos asistiendo y que es más que necesario para el beneficio tanto de empresas como de empleados.
En este análisis hay un elemento imprescindible: el dato. Los procesos de digitalización aportan miles y millones de datos que por separado tienen un valor insignificante, pero entendidos en un proceso de HR Analytics son absolutamente determinantes para la productividad de cualquier área de una empresa. Por eso, es crucial que los Recursos Humanos, en este entorno digital de nuevas tecnologías, sepan sacarle el mejor partido a los datos.
El estudio Evidence-Based HR realizado por KPMG asegura que el 82% de las organizaciones prevé iniciar o incrementar el uso de analíticas en el área de RRHH para optimizar el reclutamiento y la empleabilidad. Una buena noticia, sin duda, para que este departamento tan determinante en el funcionamiento de una empresa realice una mejor y más consciente selección y gestión del talento. La automatización de procesos en el departamento permite centrarse en lo que realmente importa, aportar valor al empleado.
La inversión en este tipo de herramientas, además de aportar unas mejoras evidentes a nivel de productividad en el trabajo y en la satisfacción del empleado, le otorga a las empresas un mejor desempeño financiero a medio plazo, como acredita el 51% de las empresas, según el estudio '2020 Global State of Enterprise Analytics' de MicroStrategy. Por todo ello el presente y el futuro de la gestión de las plantillas y, por ende, el potencial de las empresas pasa por la buena utilización de los datos y de una apuesta por la digitalización.
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