La retórica de los recursos humanos es ante todo eso, retórica. Y como tal, se articula alrededor de un collage de jergas, eufemismos, préstamos de otros idiomas y una buena dosis de marketing de urgencia impulsado por la necesidad de presentar supuestas revoluciones cada pocos meses. Pero cada vez más voces advierten de la necesidad de ponerle coto.
La reciente polémica sobre la Renuncia Silenciosa (del inglés "Quiet Quitting") es la última gota en un vaso que muchos ven desbordado hace tiempo. La idea de que millones de trabajadores en todo el mundo desconectan de su empresa y no rinden más que lo mínimo puede ser atractiva para un análisis puntual, no para un bombardeo continuo de ellos.
Lo que esta moda ha provocado es más bien la indignación de muchos trabajadores que apenas están volviendo a la normalidad tras la pandemia y afrontan la incertidumbre de una coyuntura geopolítica que dispara la inflación y lastra su poder adquisitivo. Y no les gusta mucho la idea de que encima les llamen algo así como vagos.
Nadie cuestiona que los recursos humanos son un negocio que se basa en convencer de la imperiosa necesidad de sus servicios a unos clientes que son las empresas, los empleadores, no los empleados. Pero a veces se olvida que estos no son meros convidados de piedra, sin voz ni voto.
En un momento en el que las tendencias nacen y se propagan a la velocidad de las redes sociales, la Renuncia Silenciosa ha tenido una vida breve. No solo trabajadores, sino desde el mismo ámbito de los profesionales de los recursos humanos y medios económicos de referencia, se han lanzado a criticar el uso de un término, que, para más inri, tenía su origen en un video viral de TikTok.
El consenso de expertos reprocha una sobrerreacción que trata de presentar como un fenómeno extraordinario algo lógico y muy habitual: la mayoría de la gente trabaja para vivir, no vive para trabajar. Lo absurdo es exigir lo contrario. Peor qué absurdo: en España puede llegar a ser ilegal.
"Las horas extras (salvo en caso de fuerza mayor) no pueden imponerse a los trabajadores. Hay una normativa de registro diario de jornada y descansos que hay que cumplir, un horario fijado por el convenio colectivo de aplicación que hay que cumplir y, si se hacen horas extras, obligación de la empresa de abonarlas o compensarlas con descansos", recuerda a elEconomista.es Estela Martín, abogada y periodistas, directora de Comunicación de SincroGO .
Pero más allá de las implicaciones legales, Martín llama la atención sobre el problema que supone "presentar como una falta de compromiso o una renuncia" que los trabajadores cumplan su horario laboral. "No hace sino perpetuar un problema de base en el mercado laboral español: el presentismo", advierte.
La era del SinSentido
Pero la 'Renuncia Silenciosa' es solo el más reciente de una larga lista de 'palabros' que parecen más destinados a maquillar la realidad laboral que a definirla.
Ahí tenemos el abuso al hablar de la 'Gran Dimisión'. Un término que sí alude a un fenómeno estadísticamente verificable, el 'sobrecalentamiento' del mercado laboral tras la pandemia, que lleva a que en países como Estados Unidos o Alemania haya más vacantes de empleo que desempleados, pero cuyas causas e implicaciones se analizan de manera tan superficial que se termina por desnaturalizarlo.
"El problema es semántico, ya que estos términos per se no designan nada pero los incorporamos en nuestro lenguaje, y terminamos por darle un valor y un significado a algo que no lo tiene. De manera inconsciente, estamos llenando nuestra cabeza de contenidos vacuos" señala la filósofa Liliana Acosta, CEO de la consultora en ética y pensamiento crítico para empresas Thinker Soul.
Acosta, que se define como humanista digital, cree que se puede hablar de una "era del Sin sentido en términos filosóficos". La cuestión es si esto puede provocar que los directivos y los gestores de recursos humanos se desconecten de la realidad. Y complicar así las relaciones en el seno de la empresa.
En este sentido, Acosta explica que lo que le interesa a los directivos es "aumentar la productividad de sus plantillas". Pero cuando ese objetivo se intenta disimular bajo estrategias que encierran "falacias lógicas", genera fricciones en el entorno de trabajo el resultado es exactamente el opuesto. El ejemplo paradigmático, para ella, es la creciente apelación a la "felicidad" en el ámbito de los recursos humanos.
Mismo perro con distinto collar
Isabel Iglesias, consultora de recursos humanos y directora de la empresa Sirania considera que muchas de estos nuevos términos solo reemplazan a otros anteriores. Si surgen de nuevo reiteradamente "es porque responden a cuestiones que las propias empresas no abordan de manera adecuada".
"Me encuentro con directivos que tienen un profundo desconocimiento de lo que pasa en sus equipos o que piensan que todas las personas de su equipo tienen las mismas necesidades o expectativas, y eso provoca desafección en los empleados", incide. Así, se llega a una creciente división entre directivos y plantillas. "Parece como si cada uno tirase de la cuerda hacia su lado, cuando la realidad es que en una organización estamos todos en el mismo barco", remarca.
Para Estela Martín, por su parte, el problema está que muchos conceptos "que se han puesto de moda en los últimos tiempos" esconden una vulneración de la normativa laboral. Un ejemplo es el de 'trabacaciones': trabajar durante las vacaciones: "una clara infracción de la ley"
"Utilizar conceptos sabiendo lo que realmente hay detrás de ellos pero seguir recurriendo a ellos porque su apariencia 'vende' es como hacerse trampas al solitario. Si una organización y sus directivos se toman realmente en serio sus políticas de dirección estratégica de personas y de responsabilidad social, el primer parámetro es el cumplimiento de la normativa laboral", concluye.
