La cultura organizacional se ha convertido en un factor determinante para el éxito de cualquier proceso de transformación en las empresas. Lejos de ser un elemento secundario, condiciona de manera directa el comportamiento de los trabajadores, y sin un cambio real en esos comportamientos, no hay transformación posible.
Esta realidad está detrás del fracaso de muchos procesos de cambio en plena era digital. Según advierte el informe "La cultura organizacional: clave para el éxito (o el fracaso) de cualquier proceso de transformación" elaborado por Qaracter, consultora tecnológica española especializada en los sectores financiero y asegurador, la cultura actúa a menudo como una barrera invisible pero poderosa, capaz de frenar o incluso bloquear las iniciativas de transformación si no se gestiona de manera adecuada desde el inicio.
La firma identifica la cultura organizacional como una variable crítica que puede condicionar tanto la eficiencia operativa como los resultados de negocio. En su análisis, señala tres grandes causas que explican por qué fracasan numerosos procesos de cambio: la falta de compromiso de la alta dirección, la resistencia al cambio por parte de los empleados y la desalineación entre la cultura existente y los objetivos estratégicos de la empresa.
Para revertir esta situación, Qaracter propone una hoja de ruta clara que permita a las organizaciones alinear su cultura con sus aspiraciones estratégicas.
El proceso, explican, comienza con un diagnóstico del estado cultural actual: se trata de identificar los comportamientos predominantes y contrastarlos con los comportamientos deseados, aquellos que sí están alineados con los objetivos del negocio.
A partir de este análisis, se plantea una agenda realista de transformación que debe estar integrada en la estrategia global de la empresa. Esta hoja de ruta contempla la redefinición de estructuras, la reorganización de sistemas de control y la alineación de otros proyectos clave de la organización con la cultura objetivo.
El siguiente paso pasa por implementar los cambios: activar programas de formación, revisar los sistemas de incentivos, y desplegar acciones que promuevan los nuevos comportamientos deseados en toda la organización.
Todo ello debe ir acompañado de un sistema de seguimiento riguroso que permita medir los avances, corregir desviaciones y consolidar los cambios a largo plazo.
Proceso no inmediato
Este proceso no es inmediato. Según Qaracter, requiere entre 18 y 24 meses de trabajo constante y un liderazgo activo por parte del equipo directivo. Por tanto, si es necesario hasta dos años de esfuerzo supone que la transformación cultural, subrayan, no es un proyecto más, sino que es un proceso transversal, profundo y sostenido en el tiempo.
El presidente de la consultora Qaracter, José Manuel Casado, lo resume con claridad en el informe: "Para tener éxito en la transformación cultural, se necesita el análisis o diagnóstico de la cultura, pero sobre todo el coraje para hacerlo. Es fundamental contar con capacidad estratégica, previsión para planificar y las políticas adecuadas. Porque la cultura es el juego. Es lo más importante. Lo es todo".