Los trabajadores tienen derecho a cogerse la baja, la forma coloquial con la que se conoce a lo que la Seguridad Social denomina como incapacidad temporal, aquella que nos tiene fuera de combate por dolencias, lesiones o enfermedades durante menos de un año. Un derecho del que se puede disfrutar sin problemas y que no puede ser objeto de represalias por parte de la empresa...salvo en casos concretos.
Existen supuestos en los que las empresas pueden despedir a sus trabajadores mientras están de baja. Es una realidad que convive con otra igual de válida: para poder hacerlo deben demostrar que la empresa está siendo perjudicada por un comportamiento culpable y demostrable del trabajador.
La clave de todo es que, en paralelo a su derecho de cogerse la baja, los trabajadores tienen una obligación o responsabilidad: hacerlo de forma legal, sin utilizarla de pretexto para una actividad fraudulenta o fingiendo o exagerando sus dolencias.
Así, la empresa tiene derecho a tomar cartas en el asunto cuando tiene argumentos para demostrar actitudes fraudulentas del trabajador. Por ejemplo: que haya fingido para obtener la baja, que la haya usado para trabajar en otro lugar en 'B' o, por ejemplo, para irse de vacaciones o disfrutar de ocio o descanso en horas laborales.
El Estatuto de los Trabajadores contempla en su artículo 54 (puede consultarlo en este enlace) la figura del despido disciplinario, que hace referencia a incumplimientos graves y culpables de los trabajadores y para el que deben concurrir diferentes causas de, entre las cuales, destacan:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Así debe comunicar el despido la empresa
Todos estos supuestos entran dentro de una situación en la que el trabajador que usa la baja con fines no permitidos y posibilitan a la empresa iniciar la comunicación del despido disciplinario. Esto no puede hacerse a la ligera y debe seguir un protocolo, ya que hay que proteger el derecho de los trabajadores a defenderse.
El Estatuto explica que el despido se debe comunicar por escrito al trabajador, haciendo constar en la carta de despido "los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos" y todo lo que el convenio colectivo obligue a incluir si así lo estipula.
Además, la empresa solo podrá proponer despidos disciplinarios por hechos acaecidos como máximo seis meses antes y en todo caso antes de que transcurran dos meses desde que tenga constancia de esos comportamientos del trabajador.
Existen requerimientos adicionales en el caso de que el trabajador sea miembro de una delegación sindical o parte de la representación de los trabajadores en la empresa.
Así, en el primer supuesto el empresario está obligado a "dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato", matiza el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Por el contrario, si es representante legal de los trabajadores o delegado sindical se tendrá que abrir un expediente contradictorio "en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese", resume el Estatuto.
El trabajador tiene derecho a recurrir si le despiden estando de baja
Sea como fuere, el trabajador tiene derecho a recurrir el despido. Lo puede hacer, en el plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la carta de despido, convocando un acto de conciliación con la empresa. Si se consigue un acuerdo, el asunto puede cerrarse ahí, pero en caso de desacuerdo o de ausencia de la empresa en el acto, el trabajador tiene varias bala más.
La primera bala extra es la de acudir a los Juzgados de lo Social, en los que puede interponer una demanda contra la empresa. El juzgado tendrá la responsabilidad de dictaminar si el despido es nulo, improcedente o procedente.
Si el juzgado da la razón a la empresa, el trabajador puede seguir recurriendo, esta vez en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma. Un 'no' de los Juzgados de lo Social no es, ni mucho menos, definitivo: en numerosas ocasiones el TSJ de turno ha revocado sentencias elaboradas por los primeros.