Madrid 
El pasado 9 de octubre de 2024 se publicó el Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrollan las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas y entró en vigor el pasado 10 de abril. Las compañías que ya cuentan con la obligación de tener puesto en marcha este plan son aquellas que cuentan con más de 50 trabajadores en plantilla.
Desde Mercer señalan los contenidos mínimos que deberían haber incluido las compañías a la hora de elaborar el plan, pero aseguran que las medidas de protección deberán ser negociadas en el marco del convenio colectivo de aplicación y sólo si no hay convenio aplicable se debe negociar con la RLPT -órganos paritarios donde empresa y trabajadores acuerdan medidas de prevención y gestión de riesgos- si existe, o mediante comisión con los sindicatos más representativos y los del sector, si tampoco hay representación de la plantilla.
Entre las principales medidas recomendadas se encuentran una guía de prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación, una declaración de principios, el ámbito de aplicación si fuera necesario ponerlo en marcha, los principios rectores y garantías del procedimiento, el procedimiento de actuación para que empleados y directivos sepan qué hacer en cada momento y una resolución del conflicto.
Además, es clave que la normativa incluya contenidos sobre la diversidad, igualdad de inclusión; diversidad sexual y de identidad de género, información sobre las personas LGTBI en el ámbito laboral, la estrategia DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) de la compañía, el protocolo frente al acoso LGTBI, buenas prácticas y aplicaciones prácticas del contenido de la normativa.
Además de todo ello, las medidas deberán contemplar cláusulas de igualdad de trato y no discriminación; afectar al proceso de selección para garantizar la igualdad tanto en el acceso al empleo como en la clasificación y promoción profesional; implementar planes de formación y sensibilización y establecer acciones relativas a garantizar lenguaje respetuoso con la diversidad; entre otras.
Los plazos que se establecieron estipulaban que el pasado 10 de enero se tendrían que haber constituido las mesas de negociación, excepto en el supuesto de empresas sin convenio ni RLPT, en cuyo caso el plazo se alargaba hasta el 10 de abril de 2025. Además, desde los expertos de Mercer alertan que si transcurren tres meses desde el inicio de la negociación y no se han acordado las medidas en los convenios colectivos aplicables, las empresas deberán implementar, como mínimo, el contenido recogido en la norma.
En definitiva, es necesario que las empresas ya apliquen los protocolos y medidas establecidas en el Decreto, hasta conocer el alcance que se pacte, en general, en el convenio colectivo de aplicación que será el encargado de establecer las obligaciones que afecten en el ámbito de la protección de las personas LGTBI en las empresas.
