Economía

Los sindicatos se resignan a una oleada de prejubilaciones por la inteligencia artificial

  • Defienden el acuerdo sobre los despidos en Telefónica como la solución "menos traumática" 
  • Asumen que la digitalización penaliza a los mayores de 50 años   
  • La destrucción de puestos de trabajo por inteligencia artificial hace imposible hablar de relevo generacional 
Foto: Dreamstime

El impacto de la inteligencia artificial en el empleo es una de las grandes incógnitas para los próximos años, pero las empresas ya empiezan a echar cuentas. Incluyendo las españolas. Ante el desafío para la competitividad que supone esta nueva fase de la digitalización, la vía de los ajustes de plantilla vuelve a estar sobre la mesa. En este escenario, los sindicatos se han resignado a que la mejor opción para estos trabajadores pasa por pactar prejubilaciones similares a las de Telefónica.

Los secretarios generales de CCOO, Unai Sordo, y de UGT, Pepe Álvarez, defienden públicamente acuerdos como el cerrado con la compañía como un éxito de la negociación sindical. En sendas entrevistas con elEconomista.es, Sordo las calificaba de una forma de "renovación de plantillas menos traumática que otras opciones", mientras Álvarez apunta que "han generado situaciones beneficiosas" para los trabajadores que han redundado en el mantenimiento de la economía y el consumo en España y que muchos de estos trabajadores tengan una "segunda vida laboral".

Ello no significa que los sindicatos avalen los ajustes. Tampoco escatiman críticas a otros sectores, aparte del tecnológico, adeptos a prejubilar en los últimos lustros, como la banca. Simplemente, consideran que la manera más ventajosa para los propios afectados es un acuerdo de prejubilación. Aunque en la mayoría de los casos suponga expulsar a los trabajadores del mercado laboral a partir de los 52 años y con cargo al erario público.

Hay dos tipos de prejubilaciones, la 'bajas incentivadas' (en la práctica dimisiones) y los despidos. Ambas son un ejercicio de 'ingeniería retributiva' que encadena la indemnización por despido, los convenios especiales con la Seguridad Social para evitar merma de las futuras pensiones, pero las vinculadas a ceses incluyen en esta mezcla también las prestaciones por desempleo y subsidios. Son las que aprovechan los trabajadores con menos salarios y puestos intermedios y de baja responsabilidad.

Telefónica abre camino

Los sindicatos defienden que este modelo es la opción más beneficiosa para ellos y, además, el grueso del coste corre a cargo de la empresa. Aunque estas empiezan a estudiar como rebajarlo. Telefónica, que en la última década ha optado por la fórmula de las bajas incentivadas, recupera ahora la fórmula de los despidos con un coste estimado de 1.300 millones de euros (más de 300.000 euros por cada uno de los más de 3.400 afectado). La provisión de esta cuantía lleva a la empresa a registrar unas pérdidas de 892 millones, con lo cual se podría ahorrar la multa sanción que tendría que pagar al SEPE por el gasto en prestaciones al haber despedido con beneficios.

En su anterior ERE, presentado en 2011, le tocó abonar 305 millones de euros por 6.380 trabajadores: 47.800 euros por trabajador. Aunque el ahorro en futuros salarios y la ventaja de poder utilizar los subsidios de 52 años (que incluyen una sobre cotización del 125% sobre la base mínima para las futuras pensiones) harían que, aunque tenga que pagar la sanción, les salga más a cuenta que mantener a esos trabajadores en nómina.

Aunque Telefónica no está sola. Otras 92 empresas, una lista que incluye todas las del país, han realizado despidos colectivos centrados en los mayores de 50 años pese a contar beneficios. En cualquier caso, esta lista no incluye a las que realizaron esas prácticas con números rojos, como ocurrió con el sector bancario durante la crisis financiera.

Pero en España el ritmo de las prejubilaciones ha caído a mínimos históricos en los últimos años, gracias a la mejora de la situación economía y a las últimas reformas en materia de jubilación anticipada, por lo que la posición de los sindicatos no deja de resultar algo chocante. Sobre todo, cuando en otras mesas de negociación defienden una vía mucho menos "traumática" para el relevo generacional, como la jubilación parcial encadenada con el contrato de relevo, así como una reforma en profundidad de las políticas activas de empleo que ayude a los desempleados de mayor edad (el 57% del total tiene más de 45 años) a encontrar empleo. ¿Por qué no es posible defender vías similares en el sector tecnológico?

Hay que tener en cuenta que Telefónica es la primera gran tecnológica española que anuncia despidos en un momento en el que miles de empresas similares recortan plantillas utilizando como argumento la amenaza de la inteligencia artificial. En 2024 se produjeron 262.000 ceses. En lo que va de 2023 ya suman 42.324. Y hablamos de gigantes tecnológicos como Google, Meta, Amazon o Microsoft, la que está haciendo una apuesta más decidida por la inteligencia artificial.

Tras esta aparente contradicción subyace la resignación por parte de los sindicatos ante dos hechos. El primero que los trabajadores de más de 50 años no podrán actualizar sus competencias tecnológicas al desafío de la inteligencia artificial. El segundo, que las empresas que despiden por esta causa no buscan 'rejuvenecer' las plantillas, ni siquiera recortar costes laborales prescindiendo de los trabajadores de mayor edad, sino amortizar puestos de trabajo.

El relevo imposible

Fuentes sindicales admiten que la primera idea sigue arraigada en muchas negociaciones, en las que se habla abiertamente de que la digitalización sigue siendo un lastre para los trabajadores más veteranos y abre una brecha que los contratos de relevo no pueden cubrir ya que los jóvenes tienen mejores competencias en ese ámbito sigue arraigada.

Ello, a pesar de que en sectores como el tecnológico (en el que la mayoría de los trabajadores tienen más de 35 años, según los datos de la última encuesta sobre competencias digital publicada por Eurostat), es bastante cuestionable. A fin de cuentas, son trabajadores que llevan décadas dedicados a ese ámbito.

Pero las mismas fuentes advierten de que la que gana fuerza es la segunda: que no es la competencia del trabajador la que determina su futuro, sino la desaparición del puesto de trabajo, o su automatización completa. Aquí el relevo no es posible.

El problema es que según la tecnología avance y su uso se extienda a más sectores, más allá de las empresas tecnológicas, este problema afectará a más empleos. Y no solo de baja cualificación, como se ha sostenido habitualmente. Aquellos puestos vinculados a la elaboración, análisis y comunicación de cualquier tipo de contenidos, desde un trabajo académico, un video, un texto jurídico o incluso un artículo periodístico, son más vulnerables a un chatbot que el empleo de cualquier camarero o mozo de almacén.

Hasta que la regulación española e internacional acote los límites de la automatización, sindicatos como UGT piden insistentemente que robots e inteligencias artificiales "coticen". Es decir, establecer una fiscalidad que compense la pérdida en cotizaciones por la destrucción de empleo que permita, por ejemplo, costear las futuras pensiones de esos trabajadores. Pero aunque es una idea que ha llegado al Pacto de Toledo, el Gobierno español la ha descartado.

La alternativa es intentar que los acuerdos de despido sean los más ventajosos posibles para los trabajadores. Ello implica a recurrir a las prejubilaciones. Al menos en las grandes empresas, porque en el resto, que no pueden costear programas de este tipo, el ajuste puede ser todavía más 'traumático'.

WhatsAppTwitterTwitterLinkedinBeloudBeloud