La figura del nómada digital lleva años presentándose como una de los pilares de la modernización del mercado laboral en España. Una alternativa llena de atractivos para los trabajadores, a los que se ofrece libertad total, sin ataduras de horarios ni de fronteras geográficas, y para las empresas, que tienen la oportunidad de captar el talento que necesitan en cualquier lugar del mundo. Pero estas promesas se diluyen en un laberinto de realidades laborales y tributarias muy diferente en función del tipo de empleo que desempeña, para quién y dónde.
Porque no es lo mismo el caso de un autónomo o 'freelance' que trabaja para clientes ubicados en diferentes países y se desplaza libremente entre ellos, que un asalariado que se ve desplazado a otro país para desarrollar su actividad en remoto. Ni en términos de burocracia, en materia fiscal ni en los que se refiere a las cotizaciones sociales.
¿Qué es un nómada digital? Según la reciente 'Ley de Startups' (nombre coloquial de la Ley de Fomento del Ecosistema de Empresas Emergentes), impulsada por el Ejecutivo español se trata un "teletrabajador de carácter internacional". La norma clarifica que pueden ser trabajadores por cuenta ajena que desempeñan una "actividad laboral", o autónomos, que realizan una "actividad profesional". En ambos casos, operan en remoto "mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación".
Esta podría considerarse la definición 'marco' sobre la que entendernos. Pero el ámbito de aplicación de la propia Ley se centra en un caso muy concreto: el de los trabajadores desplazados (o expatriados) de países de fuera de la UE que vienen a nuestro país para empresas con sede fuera de España. Para esos supuestos, la norma regula la posibilidad de solicitar un visado de residencia de hasta un año y una autorización de hasta tres años por ese "teletrabajo de carácter internacional".
Esto conlleva una importante ventaja fiscal, como la de tributar por el Impuesto sobre la Renta de No Residentes (IRNR) y no sobre el IRPF, en una línea que sigue la conocida Ley Beckham vigente desde 2005 para atraer profesionales e inversores extranjeros. A cambio, se permite a los profesionales freelance trabajar para una empresa ubicada en España, pero solo si no supera el 20% del total de su actividad profesional. Una prevención que responde a la necesidad de evitar una 'fuga de tributación' que además suponga una desventaja competitiva para los autónomos españoles.
Impuestos vs cotizaciones
Y es que las condiciones de nómadas digitales nacionales que trabajan para empresas internacionales son diferentes. Estos se rigen por la legislación tributaria española, ya que se considera que su residencia fiscal está aquí. Para ello, la Agencia Tributaria fija como primer requisito que permanezca en España más de 183 días durante el año natural. Para determinar este período de permanencia se computan sus ausencias esporádicas, salvo que acredite su residencia fiscal en otro país (que en su mayoría también siguen la regla de los 183 días).
Otros criterios para establecer la residencia fiscal son que "radique en España el núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos", así como que residan habitualmente en España su cónyuge y sus hijos menores de edad. En todo caso, la legislación complica mucho esa idea romántica de que ser nómada digital significa viajar por todo el mundo trabajando (y cobrando) sin límites.
El mismo criterio se aplica a los trabajadores por cuenta propia y ajena, que deben ajustar su tributación al país donde residen fiscalmente. Aunque esto depende de un elemento clave para la legislación tributaria: los convenios internacionales. En un contexto 'globalizado' en el que, antes del nomadismo digital, muchos negocios venían determinados por la movilidad física, se han convertido en la herramienta imprescindible para evitar supuestos de 'doble imposición' los 103 convenios suscritos por España con los países de la UE. Y rigen en ambas direcciones.
Así, si una empresa española contrata a un teletrabajador de un país vinculado por uno de ellos en el que adquiere la residencia fiscal en esa jurisdicción, la hacienda Tributaria otorga potestad tributaria exclusiva a dicho país. Esto supone que España "no tendría derecho a someter a tributación en sede del IRPF o IRNR los rendimientos del trabajo obtenidos por este nómada digital, aunque sean satisfechos por una empresa española", según recoge un reciente criterio de la Dirección General de Tributos analizado por los socios de EY Judith Sans e Iván Saez.
Pero, ¿qué ocurre con las cotizaciones sociales? La cuestión es más delicada porque influyen directamente no solo en lo que hay que pagar, sino en lo que el trabajador recibe en materia de prestaciones, atención sanitaria y pensiones. Y aquí, los nómadas digitales están suponiendo un desafío mayor.
El problema se centra en los asalariados, ya que los freelance o autónomos se gestionan por su cuenta sus obligaciones con la Seguridad Social española o de su respectivo país. ¿Pero qué ocurre cuando una empresa extranjera desplaza a un empleado a España? ¿O cuando contrata a un teletrabajador internacional español? Depende de dónde trabaje y resida.
En este caso, España sigue el Reglamento Comunitario de la UE, a la vez que mantiene convenios bilaterales de Seguridad Social con 27 y uno Multilateral Iberomericano que clarifican los supuestos de cotización. La casuística es amplia, ya que no es lo mismo un trabajador transfronterizo, que uno que trabaja en más de un país o uno desplazado. Aun así, la Comisión Europea señala que el trabajador no tiene derecho a elegir y tendrá que adaptarse a lo que rige en su caso particular.
El problema es que son normas pensadas para supuestos en los que el trabajador se desplaza físicamente. ¿Qué ocurre con los que solo lo hacen digitalmente? Ante las dudas, Bruselas ha impulsado un acuerdo marco sobre teletrabajadores transfronterizos y la determinación de la legislación aplicable en materia de seguridad social que establece una excepción en la que si se puede elegir.
Así, podrán solicitar regirse por la legislación del Estado en el que el empresario tenga su sede o su domicilio, siempre que el teletrabajo transfronterizo realizado en el Estado de residencia sea inferior al 50% del tiempo de trabajo total.
Cómo tributar, no cuánto cobrar
Por ahora, el acuerdo ha sido firmado por Alemania, Suiza, Liechtenstein, República Checa, Austria, Países Bajos, Eslovaquia, Bélgica, Luxemburgo, Finlandia, Noruega, Portugal, Suecia, Polonia, Croacia, Malta, Francia y también España. Los expertos consideran que supone un avance en la flexibilidad, si bien queda mucho por hacer.
Por ejemplo, ¿qué ocurre con los países no europeos y que no están regidos por convenios bilaterales? Aquí la situación se complica, y un ejemplo lo tenemos en la aparente contradicción entre lo que estipula la Seguridad Social y lo que dice la Ley de Startups, tal y como han denunciado diversos laboralistas.
Y es que en los casos en los que no existe un convenio bilateral de Seguridad Social con el país donde tiene su sede la empresa (que, recordemos es de fuera de la UE), esta tendrá que abrir una cuenta de cotización, es decir, crear una empresa en España para dar de alta al trabajador desplazado. Un trámite que eleva la burocracia que precisamente la norma intenta flexibilizar.
En cualquier caso, todas estas normas tributarias y de cotización no regulan las cuestiones que más interesan a los trabajadores al ahora de hacerse nómadas: los salarios y sus condiciones laborales. La idea de trabajar en España, pero cobrar como en países con un sueldo medio mucho más alto es un gran anzuelo, pero que esto sea así está por ver. Sigue fuera del debate legislativo del gran marco de la UE, aunque ha provocado no pocas denuncias y procesos judiciales en todo el mundo.
En teoría, una empresa negocia con sus trabajadores en función de los límites que fija el convenio, pero precisamente la ventaja de contratar nómadas es poder adaptarse a las condiciones del país donde vive el trabajador. Un ejemplo destacado lo tenemos en los trabajadores 'junior' de la Citi desplazados a Málaga y que reciben sueldos más bajos que sus compañeros de Londres con la excusa del menor coste de la vida y los horarios más flexibles.