En las últimas semanas, un sorprendente 'título' en la jerarquía empresarial ha vuelto a copar la atención de los especialistas en recursos humanos: se trata del "jefe de felicidad". Pero lo que muchos presentan como una novedad es en realidad el retorno de una figura de los tiempos 'prepandemia' en un momento en el que muchas empresas tienen que lidiar con decisiones difíciles que chocan, precisamente, con la 'felicidad' de sus empleados.
Las tendencias laborales se sitúan a medio camino entre la entrañable desmemoriada Dory de 'Buscando a Nemo' y el eterno retorno de Nietzsche. Solo así se explica que temas que hace años se presentaban como la próxima revolución de la gestión del talento vuelvan a serlo casi cinco años después. Y que lo hagan como si la primera crisis sanitaria global en más de un siglo no hubiera cambiado profundamente la filosofía de millones de empleados y empleadores.
El cargo de 'jefe de la felicidad' que ahora vuelven a asaltar muchos perfiles de LinkedIn nos retrotrae a los tiempos del salario emocional, los días temáticos, los futbolines en los pasillos y los jefes que recorrían la oficina en patinete. A una cultura, en definitiva, del eufemismo y las apariencias que bebía de la idealización del modelo laboral de Silicon Valley. Pero, en 2023, este se ha convertido en sinónimo de despidos, jornadas draconianas y, en algunos casos, incluso 'despotismo' de ciertos magnates hasta ahora encumbrados como 'gurús' del liderazgo empresarial.
Este contexto, además, está penalizando especialmente a los profesionales de recursos humanos, como ya contamos en elEconomista.es, que ocupan un papel destacado en los recortes de plantillas y contrataciones anunciados por las empresas del sector tecnológico y que empiezan a extenderse a otros ámbitos, como el de la consultoría. Es llamativo que la definición del jefe de felicidad sea la de una figura al margen del departamento de recursos humanos.
Conociendo al CHO
¿Pero para qué sirve realmente un CHO (acrónimo de Chief Happiness Officer)? En 2018 o 2019, las empresas tecnológicas o similares estaban inmersas en una compleja guerra por el talento cualificado en la que muchas de ellas (sobre todo 'start up') solo podían competir con beneficios 'extrasalariales', como el buen ambiente de trabajo. En este sentido, el CHO era una forma de institucionalizar ese atractivo, aunque en muchos casos su peso real no fuera más allá de coordinar fiestas, cumpleaños y demás celebraciones en la oficina.
Con el estallido de la pandemia y la dura prueba que supuso para muchas empresas y trabajadores, el bienestar de los trabajadores se convirtió en algo más serio que el simple buen rollo. No solo por los desafíos que el teletrabajo y el posterior tira y afloja en el que se ha convertido el retorno a la oficina, sino también por la creciente regulación sobre las condiciones de trabajo. Sobre todo en Europa.
En este marco, la palabra "compliance", que se refiere al conjunto de medida que una organización debe llevar a cabo para asegurar que sus actividades se ajusten a las leyes, "regulaciones, normas y estándares éticos", ha entrado de lleno en el diccionario de las plantillas. Y que, algunos se empeñen en ello, no guarda ninguna relación, ni mucho menos es un sinónimo, de "jefe de la felicidad".
En nuestro país, por ejemplo, la regulación de cuestiones que van desde el teletrabajo al derecho a la conciliación, a la desconexión digital, los planes de igualdad, la transparencia salarial o la actuación ante denuncias de abusos e irregularidades suponen un desafío para muchas empresas que nunca han tenido ni van a tener, seguramente, necesidad de un CHO. Una figura, por cierto, que no aparece recogida en ningún convenio.
El encanto del eufemismo
¿Entonces por qué últimamente parecen brotar como setas? Hay varias razones. La primera, obvia, es que juntar las palabras "felicidad" y "trabajo" en el mismo sintagma da un resultado tan chocante que nadie se resiste a seguir leyendo. Algo que sabe muy bien la industria de la consultoría en recursos humanos, que aprovecha este gancho para ofrecer soluciones a empresas que tienen que tomar decisiones complejas. De hecho, incluso algunas universidades y escuelas de negocio están desempolvando sus programas ejecutivos para poder cualificarse como "Chief Happiness Officer".
La segunda es que, aunque los expertos siguen discutiendo si estamos ante una crisis, una racionalización o el pinchazo de una burbuja de empleo en las empresas consideradas hasta hace poco punteras, lo cierto es el desafío de retener y mantener la productividad de plantillas que en los últimos meses no han recibido más que malas noticias, no es pequeño.
Aunque los profesionales tecnológicos y de alta cualificación no están tan demandados como antes, su tasa de rotación voluntaria (es decir, de cambiar de trabajo antes mejores perspectivas) sigue disparada en comparación con el resto de los sectores. Esto hace que muchas compañías aún tengan problemas de competitividad laboral, sobre todo en un momento de inflación desbocada. Aunque cada vez se habla menos de Gran Renuncia, en algunos ámbitos su sombra sigue presente.
Algo que sigue siendo cierto en Estados Unidos pero también en España, donde la falta de mano de obra en el sector tecnológico sigue siendo elevada. Todo esto se suma para componer un escenario que, a pesar de ser muy diferente del de la pandemia, presenta problemas y guarda elementos similares. Sobre todo, en empresas que no pueden ofrecer sueldos, bonus y condiciones tan buenos como antes. En este sentido, el CHO, igual que el salario emocional, tiene más de síntoma que de solución.
Pero las empresas se ven tentadas por una figura que promete reducir la tensión en las plantillas, sobre todo en aquellas de menor tamaño que carecen de órganos de negociación colectiva, como un comité de empresa. Una situación habitual en las 'start ups' pero que no es la norma en la mayoría del tejido productivo de España. Un país donde nadie duda de los beneficios de un buen ambiente de trabajo, pero no a costa de autoengañarse.
