¿Un buen ambiente en el entorno de trabajo debería considerase parte del sueldo? ¿O es el mínimo exigible a cualquier empresa? Un debate que resurge ante el temor a que la flexibilidad o las posibilidades de promoción se utilicen como una excusa para abaratar la nómina mensual. Aunque la cuestión es más compleja en España.
El 'salario emocional' es un marco conceptual, cuando menos, confuso. Un 'cajón de sastre' que se refiere a todo tipo de incentivos, tangibles e intangibles, desligados del sueldo 'propiamente dicho' y que en los últimos veinte años ha mutado al ritmo de la legislación y el ciclo económico.
Cada cierto tiempo se publican estudios o encuestas que aseguran que los trabajadores lo valoran más que el dinero, decenas de articulistas y conferenciantes defienden sus bondades cada día. Pero su definición es sorprendentemente volátil.
Algo lógico si tenemos en cuenta que alude cuestiones bastante serias, como la conciliación, la desconexión digital o la atención a la salud, especialmente la mental, de los trabajadores, o incluso la jornada de cuatro días. Pero también otras más vaporosas como la "cultura" y "propósito" de la empresa.
Es innegable que todos trabajamos mejor cuando trabajamos a gusto en un sitio en el que nos sentimos valorados. Y esto repercute en la productividad. Pero quizá en el contexto actual, con una inflación desbocada que ha tocado los dos dígitos, y a puertas de un otoño 'caliente' para la negociación colectiva, se antoje inoportuna la idea de que esto compensa la pérdida de poder adquisitivo.
Leyes, sindicatos y burocracia
No se puede imponer por ley el 'buen rollo' en el trabajo, pero la legislación laboral europea y españolan presenta un nutrido y creciente corpus de disposiciones contra el acoso, la discriminación y que pretende facilitar la conciliación. Por muy mejorable que se pueda considerar, son normas que obligan a todas las empresas. Y como obliga a todas, es difícil venderlo como 'valor añadido' a la hora de reclutar.
Además, allí donde no llegan las leyes llegan los convenios colectivos. No operan en todos los países igual, en economías como Alemania, España o Francia tienen bastante fuerza para establecer medias de conciliación e impulso a la flexibilidad a nivel sectorial y empresarial. Sin ser la solución para estas medidas, como hemos visto con el escaso peso de los acuerdos que incluye el teletrabajo en España, son un refuerzo.
Un refuerzo que además avala la tarea de los sindicatos, que en consecuencia rechazan la idea de 'salario emocional'. No les gusta que la dirección presente como una concesión propia las ventajas obtenidas en arduas negociaciones del comité de empresa.
Pero la mayoría de los negocios, por su parte, bastante tienen con cumplir con la creciente burocracia de registros de condiciones laborales, empezando por la jornada, como para ponerse creativos con los incentivos.
El precio del salario emocional
Pero si nuestra legislación social limita el valor añadido diferencial de todos esos componentes 'intangibles', ya que tiene que incorporarlos sí o sí, el caso de los 'tangibles' es diferente: aquí es la carga tributaria la que los ha reducido a su mínima expresión.
Porque el salario emocional también es dinero. Lo es cuando hablamos de las aportaciones a los planes de pensiones o las ayudas al transporte. Aunque lo que muchos trabajadores tienen en mente son, ante todo, programas como guarderías, cheques comida y otras ventajas. Sin embargo, el peso de estas en la retribución media en España es reducido, por no decir residual.
Según los datos de la Encuesta Anual de Costes Laborales del Instituto Nacional de Estadísticas, en 2021, las prestaciones sociales, una categoría que incluye las aportaciones a planes de pensiones, pero también las compensaciones en procesos de despidos colectivos o prejubilaciones, llegaban al 0,91%. Los asociados a la formación, solo suponen el 0,19% del total de los costes, a pesar de que es una obligación desde la reforma laboral de 2012.
Pero los gastos sociales, donde se incluyen el grueso de los incentivos identificables con el salario emocional, como los cheques de guardería o los tickets restaurantes, las ayudas al gimnasio, etc, apenas llegaban al 0,05%: 16,62 euros de media al año.
Aunque no fluctúan especialmente por tamaño de empresas, sí lo hacen por por rama de actividad: en la Coquería llegan a 515 euros (el 0,6% del total del coste laboral), mientras que para los trabajadores de concesionarios y talleres solo suponen 0,85 euros.
Pero hay que tener en cuenta que estos datos se calculan sobre el total de las empresas. Por ello las cantidades no nos dicen que se paguen poco en los casos en los que se hace, sino que solo una minoría de empresas lo hace.
Aunque el análisis resulta más revelador si comparamos su evolución con la de los diferentes componentes del coste laboral desde 2008. Aquí se aprecia que lo que se paga como salario emocional se ha desplomado en términos proporcionales en los últimos 14 años.
Para entender este desempeño hay que remontarse a la crisis financiera. El pinchazo de la burbuja de crédito en nuestro país destruyó miles de negocios y millones de puestos de trabajo. Esto, evidentemente, obligó a muchas empresas a recortar las ayudas a sus trabajadores que habían empezado a introducirlos.
El impacto de la reforma laboral
Pero la debacle económica género un déficit fiscal y de las cuentas de la Seguridad Social del que seguimos sin recuperarnos. La necesidad de rellenar este agujero llevó a sucesivas reformas impositivas y del sistema de pensiones, entre las que una de ellas afecta directamente a las promesas del salario emocional.
Una de ellas fue la obligación de cotizar y pagar impuestos por las denominadas "retribuciones en especie".
La decisión de Hacienda y Trabajo, además del coste, introdujo una complejidad administrativa adicional a las empresas que frenó cualquier posibilidad de que los gastos sociales recuperaran los niveles previos a la pandemia. En este sentido, la situación provocada por la crisis sanitaria solo agravó a un escenario ala baja.
A ello se suma una reforma laboral que facilitó los descuelgues y flexibilizó la negociación colectiva, que facilitó que estas ayudas desaparecieran de muchos convenios. Los datos de la Encuesta revelan que el peso de los gastos sociales en los costes laborales negociados en convenios se ha reducido a una tercera parte.
Pero precisamente esta complejidad burocrática avala a muchos negocios que se dedican a gestionar la retribución flexible. Incluso startups tecnológicas se centran en ofrecer a medianas y pequeñas empresas soluciones de gestión automatizada que equilibran incentivos y fiscalidad para hacer más rentables y atractivos estos gastos.
Está por ver si este nuevo modelo supone un impulso a este tipo de incentivos entre un mayor número de empresas. Sin embargo, en el momento actual, nada hace indicar que el salario "de toda la vida" vaya a dejar de ser el factor clave a la hora de captar y retener trabajadores.
