Economía

Estos son los casos en los que tu empresa te puede despedir mientras cobras la baja

  • Debe acreditar un incumplimiento grave y culpable del trabajador
  • Será en casos de engaños o exageraciones para conseguir la baja
  • Todas ellas son situaciones constitutivas de un despido disciplinario
Foto: Dreamstime.

Uno de los derechos más destacados de los trabajadores y que están recogidos y garantizados por la ley es a disfrutar de una baja (y cobrar la prestación de incapacidad temporal) cuando sufren alguna enfermedad o lesión que les incapacita de forma temporal en su trabajo. Pero este derecho debe disfrutarse de forma honesta y leal a la empresa.

Los trabajadores deben tener una causa que fundamente su baja médica y, sobre todo, que esa baja no se use con otros fines o se obtenga de forma fraudulenta con exageraciones o engaños al médico (y, por lo tanto a la empresa). Es por eso que esta derecho de los trabajadores viene dado de la mano con una obligación o responsabilidad: la de ajustarse a la verdad en todo momento.

Por eso, la empresa tiene derecho a tomar medidas cuando pueda reunir pruebas que acrediten que el trabajador está disfrutando de una baja médica de forma ilegal (ya sea por fingir o exagerar los motivos de esa baja) y/o aprovechando esa baja para, por ejemplo, desempeñar un nuevo trabajo cobrando en 'B' o para irse de viaje o vacaciones.

En estos casos las empresas pueden hacer uso del despido disciplinario, que tiene lugar cuando existe un "incumplimiento grave y culpable" del trabajador, reconocido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (puede consultarse en este enlace del Boletín Oficial del Estado). Este tipo de despido se refiere a las siguientes situaciones que pueden originarlo:

-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

-La indisciplina o desobediencia.

-La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.

Estas tres causas susceptibles de un despido disciplinario son las que pueden encuadrarse dentro de las situaciones de una baja que no se ajuste a lo debido y que pueda suponer ese incumplimiento grave y culpable que la empresa quiera sancionar.

No obstante, la decisión de la empresa de acogerse a ese despido disciplinario cuando tiene noticia del incumplimiento de su trabajador no es tan sencilla en la práctica. Para empezar, la empresa debe ajustarse a ciertas exigencias formales: ha de comunicar el despido por escrito, explicando las causas del mismo. Además, un convenio colectivo o el propio contrato firmado con el trabajador podrían incluir exigencias extra.

Además, aunque la empresa tenga constancia de hechos que se pueden imputar al trabajador como causa de un despido disciplinario debe tener en cuenta cuándo tuvieron lugar y no puede tardar en proceder al despido: según la guía laboral del Ministerio de Trabajo solo serán válidos los despidos disciplinarios en los que el hecho causante tuviese lugar como máximo seis meses atrás y dos meses después de que la empresa tenga conocimiento de esos hechos.

Y, por supuesto, también hay que tener en cuenta que, en el caso de que el trabajador recurra la decisión de su empresa, un Juez de lo Social puede considerar que el despido disciplinario no se ha llevado a cabo de la forma correcta o que se ha tratado de una medida desmesurada. Es una variable que la empresa no puede controlar y que depende exclusivamente de la interpretación del juez.

Así puede recurrir el trabajador un despido disciplinario

Porque, claro está, el trabajador tiene derecho a recurrir el despido disciplinario. Tiene, eso sí, un plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la carta de despido para proceder a ese recurso. El primer paso es solicitar un acto de conciliación con la empresa para intentar llegar a un acuerdo.

En el caso de que la empresa no acuda al acto de conciliación o bien en ese acto no se llegue a un acuerdo entre las partes el trabajador puede optar por otra alternativa: interponer una demanda en el Juzgado de lo Social dentro de ese plazo de 20 días hábiles (se para el contador en el momento en el que se solicita el acto de conciliación).

La decisión del Juzgado de lo Social puede ser una de las tres siguientes:

-Que el despido disciplinario se considere procedente, dando razón a la empresa y las razones que aportó para despedir a su empleado.

-Que el despido disciplinario se considere nulo al haber vulnerado los derechos fundamentales del trabajador o producirse bajo alguna de las causas de discriminación que se contemplan en la Constitución. Conlleva la readmisión del trabajador y el pago de los salarios atrasados. 

-Que el despido disciplinario sera considerado improcedente al no quedar acreditadas las causas esgrimidas por la empresa. La empresa debe decidir en un plazo de cinco días si readmite al trabajador o le paga las indemnizaciones del despido improcedente. Si el trabajador es representante legal de sus compañeros o delegado sindical tiene la potestad de elegir una de las dos opciones sin depender de la empresa.

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