Jornada flexible, trabajo híbrido o incluso 'líquido' son términos en boga en la literatura de los recursos humanos. Prometen un cambio de paradigma en la forma de entender el trabajo y la conciliación gracias a las nuevas tecnologías, pero los agujeros en la legislación española pueden convertirlo en una experiencia mucho menos fluida y más desagradable, pegajosa e incluso dañina para la salud de los trabajadores.
El precedente es claro: la improvisada implementación del teletrabajo durante la pandemia volvió a poner en el foco del debate laboral el concepto de fatiga tecnológica, sin que la regulación posterior del trabajo en remoto resolviera un problema que no deja de verse agravado por la irrupción de nuevas herramientas digitales.
La fatiga tecnológica no es un concepto desconocido para nuestra legislación. De hecho, la Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales de diciembre de 2018 ya reconocía la existencia de este riesgo y el derecho explícito a la desconexión digital.
Pero la tecnología avanza mucho más que la legislación. Las videoconferencias primero, y la adopción generalizada de aplicaciones de conexión ofimática continua entre el trabajador y la empresa, como Slack o Teams, hacen mucho más complicado garantizar esta desconexión.
Esta idea es uno de los ejes de la Ley del trabajo en remoto, aprobada en su redacción inicial a finales de 2020. Aunque su eficacia ha sido discutible, ya que España es uno de los seis países europeos que redujo el teletrabajo en 2021, duplicando el diferencial con la zona euro.
Sobre si esto se debe al diseño de la ley o al rechazo de las empresas al teletrabajo, se ha discutido mucho, pero los analistas sí están de acuerdo en un punto: no ampara a una buena parte de los trabajadores.
Existe un doble rasero entre un teletrabajo perfectamente regulado cuando se supera el 30% de la jornada y la libertad absoluta cuando no se llega a este tope. Esto abre la puerta a algo muy parecido al "salvaje Oeste" en términos de fatiga digital.
Un territorio que entra de lleno con el riesgo que supone un mal uso de la jornada híbrida o flexible.
Así lo advierte Francisco Trujillo, profesor e investigador de Derecho del Trabajo en la Universitat Jaume I y uno de los principales expertos en nuestro país en el reto que supone para la salud laboral la implementación de estas nuevas formas de trabajo. Su obra, La fatiga informática en el Trabajo, se ha convertido en pocos meses en uno de los libros de referencia sobre el tema.
A su juicio, la promesa de flexibilidad y "absoluta libertad" le da al trabajador una "espada de Damocles" que puede convertirse en una nueva forma de "esclavitud digital" para aquellos que no son teletrabajadores habituales. Es decir, que no superan el límite del 30%.
No llegar a este umbral, implica que la empresa no está obligada a facilitar equipos ni sujeta a los tiempos de trabajo y protocolos sí estipulados para el resto de trabajadores. Teniendo en cuenta que equivale a casi un día y medio de jornada semanal, los trabajadores a los que se les promete "flexibilidad y conciliación" pueden encontrarse con una trampa de estrés y presión laboral, además sin que la empresa les compense adecuadamente.
Dudas con los cuatro días
Y en este contexto se suman la defensa de la jornada de cuatro días en muchas empresas que la usan como "reclamo para atraer talento". Trujillo es firme defensor de la reducción de jornada a 32 horas semanales, la considera como una conquista de los derechos sociales. Pero advierte de que las fórmulas que muchas empresas están aplicando "no están cubiertas por la regulación".
Es decir, no cuentan con las mismas garantías que la de 40 horas, con lo cual encierran riesgos de discrecionalidad y, en el momento actual, tiene más de "campañas de marketing" que de un cambio real del mercado de trabajo. En este sentido es llamativo que el programa piloto que prepara el Gobierno, fruto de un compromiso político con Mas País está pilotado por el Ministerio de Industria. El de Trabajo se ha puesto de perfil.
Ha prometido reforzar el control sobre los horarios reales, para que la flexibilidad horaria y el empleo híbrido cumplan con los límites reales de la jornada y las condiciones estipuladas por la Ley, pero esta idea sigue sin convertirse en una realidad, según explica Trujillo.
Con el precedente del trabajo en remoto, el profesor es escéptico con que las empresas españolas adopten estas fórmulas de la forma adecuada, sin generar una presión excesiva en los trabajadores, ante la sospecha de que son menos productivos, reforzando el control sobre su tarea.
¿Los nuevos riders?
No es difícil establecer algún paralelismo entre lo que está ocurriendo y los primeros años del boom de la 'gig economy' y los riders, basados en el modelo de los freelances y autónomos económicamente dependientes, los TRADE. La ley tardó casi una década en adaptarse a las plataformas digitales y el uso de los algoritmos de control de trabajadores.
El desafío es que esos algoritmos pueden volverse exponencialmente más complejos en unos pocos años, ante los avances del 'metaverso'. Ahora muchas empresas controlan la actividad por ratón o web cam, lo cual ya genera serios conflictos legales. Pero los nuevos periféricos que se diseñan no solo permitirán una mayor inmersión de los trabajadores, sino mayor vigilancia de las empresas.
Meta, que ha dejado clara su apuesta por enfocarse en el mundo profesional, ha registrado patentes en esta línea que apuntan a un panorama inquietante de supervisión laboral vía algorítimica que no solo choca con la protección de datos, sino que supera las actuales previsiones legales y puede llevar a los teletrabajadores del futuro a una situación peor que al de los actuales 'riders'.
A esto se añade que la regulación de riesgos laborales en el trabajo digital está pensada para para el uso de pantallas y teclados de escritorio, ni siquiera para móviles. El uso de gafas de realidad virtual establece nuevos desafíos en el empleo digital que la regulación no ha empezado a contemplar.