Al igual que una de sus responsabilidades como trabajador (en paralelo al deber de la empresa) es cotizar a la Seguridad Social para tener derecho en un futuro a cobertura económica en caso de incapacidad temporal, uno de los derechos de los empleados es a cogerse la baja cuando están enfermos sin miedo a represalias por parte de la empresa en la que trabaja.
Esto, que es un derecho, debe hacerse conforme a la regulación vigente. Hay que presentar un parte de baja con el que acreditar que el motivo de la baja es merecedor de ese periodo de ausencia. No es nada complicado, ya que muchos de los trámites se hacen con coordinación entre los servicios sanitarios y los departamentos de recursos humanos de las empresas.
Pero, en algunos casos, la empresa tiene derecho a reaccionar de forma negativa ante esa baja del trabajador e incluso a hacerlo de forma radical, tomando la decisión de despdir de forma fulminante a ese trabajador que se ha cogido la baja. Esto solo puede suceder cuando este empleado ha tenido un comportamiento desleal para con la empresa.
El Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 54 (puede consultarlo en este enlace del Boletín Oficial del Estado) la regulación del despido disciplinario, aquel en el que se engloba cualquier "incumplimiento grave y culpable del trabajador".
Dentro de esta categoría se pueden encontrar varias distinciones, también detalladas en el Estatuto. Aquí se encuentran las "faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo", la "indisciplina o desobediencia" o "transgresión de la buena fe contractual", supuestos en los que caben comportamientos culpables del trabajador.
Así, cuando un trabajador se coge la baja aludiendo una enfermedad o dolencia que no existe (es decir, fingiendo) o exagerando sobre su gravedad estará incurriendo en alguno de esos supuestos. También en otro caso: el de las personas que consiguen una baja para desempeñar alguna actividad cobrando en dinero negro o las que la aprovechan para disfrutar de un periodo de descanso o incluso irse de vacaciones.
En todos estos casos la empresa podrá ejecutar un despido disciplinario. Para ello ha de enviar una carta de despido (por escrito) al trabajador en la que se le detallen los motivos del despido y la fecha a partir de la cual tiene efectos esa decisión.
Al comunicar el despido, la empresa ha de prestar una atención muy especial a los tiempos. La normativa solo contempla la validez del despido cuando la empresa lo comunica dentro de los dos meses siguientes a su conocimiento de los hechos y en todo caso dentro de los seis meses siguientes a la fecha en la que se produjeron esos hechos motivantes del despido disciplinario.
Cómo puede recurrir el trabajador un despido disciplinario
El trabajador, si así lo desea, tiene derecho a defenderse, tal y como explica la guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social. En primer lugar podrá solicitar un acto de conciliación en el que reunirse con la empresa para llegar a un acuerdo de cualquier tipo. El plazo para solicitarlo es dentro de los 20 días hábiles siguientes a la comunicación del despido. En caso de incomparecencia de la empresa o de ausencia de acuerdo con ella, el trabajador puede dar el siguiente paso.
Y ese paso es acudir al Juzgado de lo Social, donde poner una demanda a la empresa por ese despido que considera injusto. El plazo para hacerlo es ese tiempo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido: el contador se para desde el momento en el que solicita el acto de conciliación.
El juez sentenciará que el despido es procedente si considera que los motivos esgrimidos por la empresa son verdaderos y justificados. En este caso el trabajador no tendrá derecho a salarios de tramitación ni a indemnizaciones.
El despido será nulo si el juez establece que tuvo lugar incurriendo en alguna de las causas de discriminación que contempla la Constitución, así como cuando tiene lugar vulnerando los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador. Si es así, la empresa debe readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y abonarle los salarios de tramitación.
Se declarará el despido improcedente cuando no queden probados los motivos del despido disciplinario. En este caso el empresario tiene cinco días para elegir entre la readmisión del trabajador y el abono de salarios de tramitación o el pago de las indemnizaciones correspondientes al despido improcedente. Solo en un caso podrá elegirlo el propio trabajador: cuando sea delegado sindical o representante legal de sus trabajadores.