Los trabajadores adquieren ciertos compromisos con su empresa cuando firman un contrato de trabajo. Además, por su condición de empleados, al igual que tienen una amplia galería de derechos, también tienen una serie de obligciones que, de incumplirse, pueden llevarles a situaciones delicadas e incluso a un despido fulminante por parte de sus superiores.
Así, al trabajador podrían no salirle gratis actitudes como, por ejemplo, descuidarse con los horarios de forma repetida. Llegar tarde sin justificación o incluso faltar al trabajo sin motivos de peso son causas constitutivas de un despido disciplinario, una medida drástica pero reconocida y recogida en el Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 54 del Estatuto (puede consultarlo en este enlace del Boletín Oficial del Estado) detalla en una lista cuáles son los casos en los que la empresa puede tener derecho a despedir al trabajador sin necesidad de abonarle indemnizaciones siempre que se acredite la causa del despido y éste se comunique conforme a lo establecido en la ley.
El Estatuto explica en ese artículo que "el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", y adjunta una serie de casos en los que se habilita el despido disciplinario. El primero hace referencia a "las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo".
Su redacción no es casual, ya que incide en el carácter lesivo de estas faltas de asistencia o puntualidad, ya que al ser repetitivos y sin justificar obedecen a una actitud irresponsable y consciente del trabajador, lo que entra perfectamente en la categoría de "incumplimiento grave y culpable".
Así te comunica la empresa un despido disciplinario
Sea como fuere, si la empresa tiene constancia de este comportamiento del trabajador y decide pasar a la acción y despedirle, debe hacerlo ciñéndose a la normativa. Y lo que dice la normativa (aquí se puede consultar la guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social) es que solo se podrá ejecutar un despido disciplinario por motivos conocidos por la empresa en los 60 días anteriores y en todo caso producidos dentro de los seis meses previos a la comunicación de ese despido.
La empresa debe comunicar por escrito al trabajador ese despido, explicando los motivos y la fecha desde la que dicho despido empieza a tener efectos, es decir, desde qué día debe abandonar la empresa el trabajador. Si el trabajador es representante legal de sus compañeros o delegado sindical se le debe dar opción a presentar un expediente contradictorio en que, además de su versión, también se podrán incluir las de otros miembros de la representación legal de los trabajadores.
Cómo puede recurrir el trabajador su despido disciplinario
El trabajador que ha recibido la carta de despido tiene opciones para recurrirlo si no está de acuerdo con él. En primer lugar, y en un plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la carta, tendrá que solicitar un acto de conciliación con la empresa. Si la propia empresa no acude al mismo o no hay acuerdo entre las partes tendrá una segunda alternativa.
En este caso entra en juego la posibilidad de interponer una demanda en el Juzgado de lo Social dentro de ese plazo de 20 días hábiles (el contador se para en cuanto se pide el acto de conciliación). A partir de ahí el trabajador quedará a expensas de la decisión de este Juzgado de lo Social, que podrá considerar el despido:
-Procedente, por lo que el trabajador se irá de la empresa sin derecho a indemnizaciones al considerar el Juzgado de lo Social que el motivo del despido está demostrado y la empresa tiene razón.
-Nulo, en el caso de que el juez considere que el despido se ha llevado a cabo vulnerando o violando los derechos fundamentales del trabajador o bajo alguno de los motivos de discriminación contemplados por la Constitución. De ser así, se reintegrará al trabajador en la empresa y se le pagarán los salarios de tramitación.
-Improcedente, en el caso de que se considere no probada la causa del despido. El empresario tiene cinco días hábiles para optar entre la readmisión del trabajador (si no se comunica una opción se entenderá que es readmisión) o su marcha con el pago de las indemnizaciones del despido improcedente. Si el trabajador es representante legal de sus compañeros o delegado sindical puede elegir libremente una de las dos opciones.
