Entre los múltiples derechos del trabajador está el derecho a pedir la baja (la incapacidad permanente) cuando tiene un problema de salud. Se trata de una garantía para estos empleados y su salud: se les protege cuando es incompatible el desarrollo de su trabajo con su bienestar físico y/o psicológico.
El derecho de un trabajador no puede ser materia de conflicto ni colisionar con los intereses de una empresa. O lo que es lo mismo, ante una situación de baja de un trabajador la empresa no tiene posibilidades de poner trabas a esa incapacidad permanente. Salvo, eso sí, en el caso de que el trabajador esté actuando con mala fe.
Esto sucede cuando un trabajador finge una enfermedad o dolencia para conseguir la baja y ausentarse en el trabajo, cuando usa la baja para desempeñar otro trabajo en negro o cuando, por ejemplo, exagera o miente sobre su estado para alargar la baja a pesar de que ya está recuperado.
En estas situaciones el trabajador debe andarse con mucho cuidado, ya que la empresa estaría en condiciones de proponer un despido disciplinario. El Estatuto de los Trabajadores regula este tipo de despido en su artículo 54, en el que especifica que solo pueden darse cuando tenga lugar un "incumplimiento grave y culpable" del trabajador.
De hecho, en ese mismo artículo se deja claro que la "transgresión de la buena fe contractual" y "las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo" son motivo para un despido disciplinario. En esta categoría entraría, por lo tanto, ese comportamiento del trabajador que finge una baja para no acudir a su puesto de trabajo.
Qué pasos debe dar la empresa en un despido disciplinario
La empresa debe comunicar por escrito al trabajador el despido disciplinario y cuál es la causa de dicho despido. Además, debe indicar a partir de qué fecha empieza a tener efectos. El trabajador tiene la opción de aceptarlo o, por el contrario, recurrirlo si cree lo considera injusto.
El primer paso para el trabajador es solicitar un acto de conciliación en un plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la carta de despido. En este punto puede haber acuerdo o, por el contrario, incomparecencia de la empresa (la del trabajador hace que el proceso acabe ahí) o falta de acuerdo entre las partes.
El trabajador tiene aún otra opción, la de presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, que será el encargado de decidir sobre el despido. Este Juzgado de lo Social puede considerar el despido de tres formas diferentes:
-Un despido procedente: en este caso el trabajador se queda sin empleo y sin salarios de tramitación, el Juzgado da la razón a la empresa.
-Un despido nulo: si es así, el Juzgado considera que el despido se ha llevado a cabo basándose en alguna de las causas de discriminación contenidas en la Constitución o "con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador", razones por las cuales se debe readmitir al trabajador y a pagarle los salarios no percibidos durante ese tiempo.
-Un despido improcedente: en este caso el Juzgado de lo Social insta a la empresa (en un plazo de cinco días) a readmitir al trabajador o a abonarle las indemnizaciones del despido improcedente, que son de 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades o de 45 días por año con un límite de 42 mensualidades para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012.
