Marta Ortega ya forma parte del grupo de líderes empresariales que toman el relevo en una empresa familiar. Nacida en 1984, forma parte de los llamados millennials (desde los años 80 del pasado siglo, hasta mediados de los 90) una generación que se caracteriza por tener una mayor predisposición a jubilarse antes de los 50 años. Todo lo contrario que los baby boomers -nacidos con posterioridad a la Segunda Guerra Mundial, entre los años 1946 y 1964-, de los que casi un 30% piensa hacerlo superados los 70 años. Así lo destaca el estudio global Las empresas familiares españolas ante el reto de la sucesión: Diferentes perspectivas generacionales realizado por el proyecto STEP.
Y es que, los cambios generacionales afectan a la forma en que los líderes de las empresas familiares administran sus empresas y abordan los procesos de sucesión y gobernanza. En este sentido, el alargamiento de la esperanza de vida no parece estar retardando sustancialmente las intenciones de relevo generacional entre las generaciones que actualmente se encuentran al mando (especialmente la generación de baby boomers y la generación X).
En estos casos, alrededor del 70% de los líderes entrevistados asegura tener intención de retirarse entre los 60 y los 70 años, si bien los más jóvenes están menos predispuestos a alargar su carrera por encima de los 70 años (5% de los miembros de la generación X, frente al 28% de los baby boomers).
Por ello, no es de extrañar que preguntados sobre la ocupación de su tiempo después de la retirada, existan algunas diferencias entre las diferentes generaciones. Los miembros de la generación silenciosa (las personas nacidas antes de la finalización de la segunda guerra mundial, aproximadamente entre 1929 y 1945) que siguen todavía al mando de sus empresas no han realizado esta reflexión. Su vida gira alrededor de la empresa y no parecen tener planes de modificar sus hábitos de vida.
Un 43% de los baby boomers (generación más próxima a la edad de jubilación legal) han reflexionado sobre cómo ocupar su tiempo tras la retirada. No obstante, alrededor de un tercio de los más jóvenes (generación X y millennials) han reflexionado sobre estos aspectos. Así, a pesar de que estas generaciones están más lejos del momento de jubilación habitual, tienen unas expectativas de retirada más tempranas, por lo que esta reflexión resulta oportuna cuanto antes.
Con respecto a su nivel formativo, los pertenecientes a la generación X (nacidas desde la segunda mitad de los años 60, hasta principios de los años 80 del siglo XX) se sitúan como los mejor formados, seguidos de los millenials. "Este incremento de los niveles formativos está fuertemente influido por la evolución de las políticas educativas del estado, ya que desde los años 90 la educación secundaria pasó a ser obligatoria para todos los alumnos", destaca el estudio.
Sucesiones
Las empresas familiares españolas se sitúan en la media internacional respecto a la existencia de planes de sucesión (28% en España, al igual que en Europa y Latinoamérica, frente al 30% global).
Sin embargo, se encuentran peor dotadas de estructuras y mecanismos de gobierno corporativo que pueden ayudar en estos procesos (consejos de administración, existencia de consejeros externos, etc.) Por el contrario, disponen de una orientación más fuerte hacia la estructuración del gobierno familiar, que puede ayudar a orientar y consensuar los procesos de sucesión y a fomentar la participación de la familia y su implicación en las futuras etapas del proyecto empresarial.
Lo más habitual es que los procesos de sucesión del CEO en una empresa familiar sean lineales
En cuanto a los criterios de sucesión, el más considerado en las empresas familiares españolas es el grado de interés que el sucesor demuestra en el negocio (aspecto considerado en el 39% de las empresas). A este, le sigue el consenso alcanzado por los órganos de gobierno o directivos de la empresa (25% de los casos).
Por otro lado, lo más habitual es que los procesos de sucesión del CEO en una empresa familiar sean lineales, lo que implica la transferencia del liderazgo de la empresa desde un miembro familiar de la generación actual a uno que pertenece a la generación inmediatamente posterior. En España el más común es mediante la sucesión lineal con un 45% de los casos, tal y como se detalla en el estudio STEP, seguida de la sucesión discontinua que se produce en un 32% de los casos. Las sucesiones intrageneracionales se dan en un 13% de las situaciones, y la sucesión inversa está presente en un 10% de los casos.
Sostenibilidad, un factor clave
Los problemas relativos al medio ambiente han sido una constante en los últimos años que ha calado de forma particular en las generaciones más jóvenes, que ya están liderando la siguiente generación en la empresa familiar. "Está claro que las empresas familiares a nivel mundial tienen un fuerte compromiso con un propósito social más amplio. Pero muchas empresas familiares todavía tienen un enfoque tradicional de la contribución social centrado en la filantropía", explica Peter Englisch, responsable de la división de empresa familiar de PwC a nivel mundial.
Las compañías más grandes y las que están lideradas por generaciones más jóvenes suelen estar más enfocadas hacia la sostenibilidad
El tamaño y la etapa vital de la empresa tienen una influencia directa en estos aspectos: las compañías más grandes y las que están lideradas por generaciones más jóvenes suelen estar más enfocadas hacia la sostenibilidad, según la décima edición de la PwC Global Family Business Survey. En este sentido, el todavía presidente de Inditex, Pablo Isla, afirmaba que el papel de Marta Ortega en la empresa iba a ser "más significativo" en la próxima década a medida que la empresa aumente su foco en la sostenibilidad.
Por último, a nivel digital el estudio de PwC denota claras diferencias generacionales: el 41% de las empresas que se describen a sí mismas como fuertes digitalmente están en la tercera o cuarta generación, y las nuevas generaciones han asumido un papel cada vez mayor en el 46% de las empresas familiares que se consideran digitalmente fuertes.