La posibilidad de dejar el trabajo de forma voluntaria y hacerlo con derecho a indemnizaciones y al pertinente periodo de paro es muy limitada, pero aparece reconocida al trabajador en la ley. Así, en un corto apartado de supuestos amparados por la normativa, los trabajadores pueden poner punto y final a su relación laboral que evitan que, en caso de una marcha voluntaria, se queden sin esa cobertura.
Todos los casos hablan de situaciones en las que el trabajador queda en desventaja por determinadas decisiones o actitudes de la empresa o el empresario, de forma que la normativa acude a su rescate para garantizarle una salida que garantice su dignidad, así como cierta cobertura en caso de una marcha precipitada del trabajo.
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores recoge que una de las posibles causas de una extinción de contrato es la "voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario" y el artículo 50 del Estatuto lo explica en detalle, protegiendo el derecho de los trabajadores a extinguir su contrato siempre que se acrediten "causas justas" para que pueda solicitar dicha extinción.
La primera de estas causas es la modificación sustancial en las condiciones de trabajo que tenga lugar sin ajustarse a la normativa y que redunde en "menoscabo de la dignidad del trabajador". De esta forma, si el trabajador se ve perjudicado en cambios referentes a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración o cuantía salarial y a las funciones, podrá rescindir su contrato. En este caso tendrá indemnizaciones de 20 días por año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades.
Los trabajadores también tienen derecho a rescindir el contrato cuando se acredite "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado" y en cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario (salvo en casos de fuerza mayor) y cuando se niegue a reintegrar a los trabajadores en sus anteriores condiciones de trabajo en las situaciones en las que una sentencia judicial los ha declarado injustificados.
Cuáles son las indemnizaciones
Todos estos supuestos, informa el Estatuto de los Trabajadores, obligan a la empresa a indemnizar al trabajador con las indemnizaciones "señaladas para el despido improcedente", por lo que hay que acudir a esa parte de la normativa para conocer cuál es la cuantía que le quedaría a los trabajadores afectados.
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores estipula que las indemnizaciones del despido improcedente son de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores a un año, con el límite de 24 mensualidades.
Sin embargo, en este punto hay que tomar otro aspecto en cuenta: la reforma laboral de 2012 redujo las indemnizaciones del despido improcedente, pero no afecta de la misma forma a los contratos laborales firmados antes del 12 de febrero de 2012, que tendrán indemnizaciones de 45 días por año trabajado (también se prorratean los periodos inferiores) con un máximo de 42 mensualidade hasta esa fecha límite. A partir del 12 de febrero de 2012, las indemnizaciones serán de 33 días por año.
Sumando las indemnizaciones correspondientes a cada periodo, el importe total no puede ser superior a 720 días de salario, salvo una excepción: los casos en los que la indemnización correspondiente al periodo previo al 12 de febrero de 2012 sea superior, en cuyo caso el límite será el de 45 días por año trabajado con el máximo de 42 mensualidades.
Cuándo se cobra el paro
El cobro de indemnizaciones garantiza al trabajador un colchón para enfrentarse a un periodo sin la percepción de un salario, pero no es la única ayuda. De hecho, en estas situaciones concretas tendrá también derecho a cobrar la prestación contributiva por desempleo, el paro, durante el tiempo que haya generado con sus cotizaciones previas.
En su página web, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) informa de que los trabajadores que han finalizado una relación laboral por modificación de las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos continuados del salario y traslado del centro de trabajo se consideran constituyentes de una situación legal de desempleo, condición indispensable para el cobro del paro.
