Economía

"Las empresas ya no acotan la búsqueda de talento al lugar concreto donde se localiza el puesto"

  • "La IA nos permiten profundizar en las preferencias del candidato"
  • "Podemos evitar sesgos inconscientes relacionados con la simpatía o antipatía"
La socia y vicepresidenta de Kingsley Gate Partners, Rocío Rufilanchas.
Madrid

La socia y vicepresidenta de Kingsley Gate Partners, Rocío Rufilanchas, explica los avances que está experimentado el área de recursos humanos de las compañías con la implantación de soluciones digitales que mejoran la elección de candidatos con algoritmos predictivos sobre la idoneidad de ciertos perfiles para un puesto de trabajo concreto, según sus características.

¿Qué supone la aparición de aplicaciones, como las desarolladas por Kingsley Gate Partners, de cara a la actividad diaria de los departamentos de recursos humanos de las empresas?

Se trata más bien de una cuestión de metodología en general, dentro de la cual se integran las apps, que aportan alcance, velocidad y rigor a todo el proceso. Por ejemplo, nuestra herramienta Synchronous Fit® cuenta con una definición detallada de conocimientos, experiencias y atributos de gestión y liderazgo que le permiten, gracias al machine learning y la Inteligencia Artificial (IA), identificar y valorar a potenciales candidatos que posteriormente tendrán que pasar los filtros de expertos.

Por su parte, Athena™ es una entrevista estructurada que permite a las compañías analizar el potencial encaje cultural de los candidatos con su organización, al aportar el rigor científico a un aspecto fundamental para el éxito de las transiciones profesionales de directivos.

Y para aportar transparencia y velocidad, contamos con nuestro portal interactivo móvil ClientSuite™, que permite a nuestros clientes realizar el seguimiento de los procesos de búsqueda en tiempo real, interaccionar con el equipo de consultores y generar informes. Y por último CandidateSuite™, que será lanzado este año, establece un canal de comunicación transparente y ágil con los candidatos, la otra pieza clave de cualquier proceso.

La aparición e incorporación de soluciones digitales basadas en inteligencia artificial en el área de los recursos humanos de las empresas, ¿supone un cambio de paradigma que mermará la fuerza laboral de estas áreas? ¿Suponen el fin de los servicios de recursos humanos tal y como los conocemos?

En nuestra opinión, estas soluciones optimizan la capacidad de las áreas de recursos humanos y las consultoras especializadas en este tipo de servicios a la hora de realizar una labor más eficiente, rigurosa y objetiva. Sin embargo, la toma de decisiones se produce siempre al combinar los datos obtenidos por inteligencia artificial con la inteligencia emocional y el criterio humano. Además, supone una oportunidad para los equipos de recursos humanos en lo que respecta a las upskilling y reskilling, que contribuye a aumentar su visión estratégica y su aportación de valor, así como su foco en la experiencia del empleado.

La fuerte expansión del teletrabajo en España y en el mundo por el impacto de la pandemia, ¿hace más necesarias estas soluciones digitales de recursos humanos?

El teletrabajo está cambiando muchos paradigmas, ha supuesto el fin de algunas prácticas y la aparición de nuevas formas de trabajar. Por lo tanto, resultan de gran ayuda todas las soluciones que permitan mejorar la comunicación, el alineamiento y la coherencia, y la solidez de la información que utilizamos para ayudarnos en la toma de decisiones en un momento de fuerte deslocalización y desconexión de los equipos.

En este contexto, una herramienta como Athena™ nos ayuda a identificar las divergencias que pueden existir entre los motivadores del nuevo empleado y la cultura de la compañía, lo que puede ayudar a ambas partes a gestionar mejor sus primeras semanas en la compañía. También permite a las compañías identificar qué candidatos tendrán menos divergencias con su cultura y, en un momento como este, darles prioridad para asumir menos riesgos.

¿Favorecen este tipo de aplicaciones la movilidad entre empresas de los trabajadores?

Sí. Por un lado, Athena™ ayuda tanto a cliente como a candidato en la toma de decisión respecto a un movimiento profesional, puesto que les permite evaluar mejor sus posibilidades de éxito. Por otro lado, tal y como está concebido Synchronous Fit®, permite la identificación proactiva de candidatos que no necesariamente están en búsqueda activa, pero que cumplen los requisitos y a los que contactamos para ofrecerles la posibilidad de valorar una oportunidad de cambio.

¿Qué nivel de importancia tiene y tendrá en adelante los factores de cercanía y ubicación del empleado en los procesos de selección? ¿Facilita la contratación internacional deslocalizada?

La pandemia ha supuesto un cambio de perspectiva para muchas compañías, ya que se han dado cuenta de que, en muchas ocasiones, la presencia física continua de las personas en algunas posiciones no es necesaria. Esto hace que muchas empresas, para determinados roles, se presten a fórmulas de trabajo virtuales y ya no quieran acotar su búsqueda de talento al lugar concreto donde se localiza el puesto, sino que buscan al mejor talento para esa posición.

Algunas grandes compañías internacionales se habían adelantado a esta tendencia, y tenían ya a la mayoría de los miembros dispersos por el mundo, incluso a los miembros de sus comités ejecutivos. De hecho, Kingsley Gate Partners es un ejemplo de liderazgo descentralizado, ya que cuenta con un modelo muy particular compuesto por tres CEOs, cada uno ubicado en una ciudad distinta de Estados Unidos y con perfiles muy diversos.

Este hecho aumenta sin duda la posibilidad de alcanzar una mayor cualificación en los equipos y permite también que profesionales brillantes, que quizás no eran tenidos en cuenta para determinadas oportunidades, al estar limitados por cuestiones personales en sus movimientos, puedan ahora ser considerados y elegidos para puestos con alcance internacional.

¿Qué valoración hacen del aspecto humano, cercano y personal de los procesos de selección clásicos, y qué se puede perder con la expansión de estas soluciones digitales? ¿Deshumaniza la elección de trabajadores el uso de estas aplicaciones?

Cualquier persona que haya elegido la nuestra como profesión posiblemente mentiría si dijera que durante estos meses atrás no ha echado en falta el contacto personal directo con sus interlocutores. Sin embargo, hemos encontrado fórmulas para no perderlo y, de hecho, hemos descubierto que realizar procesos enteros de evaluación por video conferencia puede tener ciertas ventajas. Muchos destacamos que hemos recuperado un mayor rigor en nuestra metodología de entrevistas al eliminar el contacto personal, que nos permite valorar aspectos muy sutiles de la personalidad y del estilo del candidato. Por vídeo tenemos que recurrir a técnicas que nos permitan acercarnos más y captar esos matices.

Además, podemos incluso evitar o reducir algunos sesgos inconscientes relacionados con la simpatía o antipatía que nos puede generar una persona en una entrevista presencial y nos volvemos más objetivos. Por último, si ahora mismo tengo que decidir entre entrevistar a un directivo para una búsqueda de un cliente en persona y ambos con mascarilla, o por video conferencia y sin mascarilla, claramente opto por esta segunda opción. De hecho, hicimos una encuesta con nuestros clientes durante la pandemia y casi un 70% coincidía en este punto.

Más allá de todas las herramientas que nos han ayudado a seguir realizando nuestro trabajo en la distancia y sin el contacto humano directo, en ningún caso deshumanizan la relación, sino que nos permiten profundizar en el entendimiento de las preferencias del candidato en cuanto a entornos de trabajo y, por tanto, nos ayuda a conocer mejor a la persona y poder asesorarle respecto a un movimiento profesional concreto. Y lo mismo de cara al cliente, podremos asesorarle mejor en cuanto al tipo de personas que mejor encajarán en su cultura.

¿En qué aspectos puede transformar los procesos de selección de trabajadores el uso de una aplicación como la de Kingsley Gate Partners? ¿Es el fin de las entregas de CV en las compañías?

En el proceso de búsqueda de directivos, el CV tradicional convive con muchas otras herramientas. Vemos un ejemplo muy claro en LinkedIn, una red social donde nuestras herramientas realizan búsquedas de manera automática y que no deja de ser una plataforma de exposición para los candidatos. En este sentido, Kingsley Gate Partners está transformando el mundo de la búsqueda de ejecutivos gracias, precisamente, a la combinación de la metodología tradicional con tecnología pionera propia.

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