Alfredo Aspra

Abogado laboralista en Andersen Tax & Legal. Profesor asociado de la Universidad Rey Juan Carlos
Alfredo Aspra

Y ahora ha llegado la obsesión por modificar el régimen normativo alrededor de la figura de la contratación o subcontratación de obras y servicios. Y con ello, gran parte de nuestro tejido empresarial y por supuesto del empleo asociado a tal sistema productivo.

El pasado 9 de febrero de 2021, la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo (Asunto Servicio Gallego de Salud, nº recurso 1229/2020) dictó una destacada sentencia donde se debaten los contornos entre el derecho fundamental a la libertad sindical (art. 28. 1 CE) y, el igualmente derecho fundamental, a la protección de datos previsto en el art. 18. CE.

Alfredo Aspra, socio responsable del Departamento Laboral de Andersen

Con la reciente aprobación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, España ha pasado de no tener regulada esta modalidad de prestación de servicios a contar con un texto legal en el que se recogen no solo los derechos y deberes de estos trabajadores sino también las facultades de organización y control del empresario.

Alfredo Aspra

El nuevo Gobierno ha llegado a la Moncloa con multitud de propuestas laborales debajo del brazo. Unos cambios que no solo afectan a una pata del ámbito laboral, sino a todo su conjunto. Entre lo que conocemos por sus diferentes declaraciones en la prensa, están iniciativas en materia social y de contratación y subcontratación laboral. También, harán varios cambios en materia de despidos y, además, modificarán asuntos en materia de negociación colectiva.

opinión | alfredo aspra y josé antonio sanfulgencio

Todos los medios de comunicación se están haciendo eco de tres sentencias dictadas por el Tribunal Europeo resolviendo decisiones prejudiciales planteadas por Juzgados y Tribunales españoles.

Alfredo Aspra

La sentencia del TJUE considera discriminatoria la legislación española con los trabajadores temporales debido a que no reconoce una indemnización equivalente a la de los fijos por la extinción de su relación laboral. Por tanto, exige a los tribunales españoles que, a la hora de resolver los procesos, reconozcan una indemnización a los temporales equivalente a la establecida para el despido por causas objetivas, es decir, de 20 días por año de servicio.

Alfredo Aspra y José Antonio Sanfulgencio

Antes de la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, el convenio colectivo no se derogaba hasta que había uno nuevo que sustituyese al anterior -la denominada ultraactividad-. Sin embargo, actualmente, pasado un año desde la finalización de la vigencia del convenio colectivo, este en principio queda derogado, salvo pacto en contrario.Sin embargo, el Tribunal Supremo en su controvertida sentencia de 22 diciembre de 2014, enjuiciando por primera vez un supuesto donde un convenio colectivo perdía su vigencia por no haberse acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, ni existir uno de ámbito superior aplicable, proclamó que las condiciones laborales se entendían contractualizadas -teoría de la contractualización desde el primer minuto en las condiciones de trabajo-, por lo que la empresa no podía válidamente imponer las condiciones mínimas establecidas en la legislación laboral -básicamente en el Estatuto de los Trabajadores y el SMI-. Por otro lado, la sentencia no daba solución a muchos interrogantes que se planteaban, especialmente, qué acontecería cuando existiendo un marco convencional superior, si este debería aplicarse cuando contenía condiciones inferiores a las del convenio denunciado y sin vigencia.