8 de Marzo

Quiénes son las tres únicas mujeres que 'mandan' en el Ibex 35

  • Hay 14 cotizadas del índice con menos de un 30% de mujeres en el consejo
  • Al ritmo actual de progresión (+2,6%) se alcanzaría el 30% en 2023
Beatriz Corredor, presidenta ejecutiva de Red Eléctrica; Ana Botín, presidenta ejecutiva de Banco Santander; y María Dolores Dancausa, CEO de Bankinter

En 1967 Muriel Siebert consiguió un sillón en la Bolsa de Nueva York frente a los 1.365 que ocupaban los hombres. Era la primera vez que una mujer formaba parte de esta institución que tenía 175 años de historia. En 2017, Adena Friedman se convirtió en la segunda mujer en dirigir un gran operador bursátil en EEUU cuando fue nombrada presidenta del Nasdaq (Catherine Kinney fue la primera al dirigir el parqué neoyorkino), mientras que en 2018 Stacey Cunningham se puso al frente de la Bolsa de Nueva York. En lo que respecta al Banco Central Europeo, Christine Lagarde ha abierto la veda al ser la primera presidenta de la institución. Y, sin embargo, queda mucho por hacer.

"El cambio ha empezado, pero, en cuanto a ver a mujeres en puestos con poder de decisión real, está sucediendo demasiado lentamente pues, como ha puesto de relieve un interesante estudio de Cass publicado en 2020, la industria ha hecho cierto, aunque claramente insuficiente, hincapié en avanzar hacia igualar los números; pero, bastante menos, en el de otorgar a las mujeres auténtico mando en plaza", expone Paloma Cabello, profesora del Master in International Finance y Estudio Superior Fondos de Inversión y Asesoramiento Financiero del IEB.

En España, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) había propuesto que para 2020 al menos un 30% de los consejos de administración estuviesen conformados por mujer. Una meta que, claramente, no se ha cumplido. De hecho, el organismo ha ampliado este porcentaje hasta el 40%, pero para 2022. A este respecto, analizando los principales índices del mundo, la presencia de mujeres en los consejos de las empresas cotizadas no supera de media el 20%. Del mismo modo, las féminas ejecutivas no sobrepasan el 13%.

En el caso del mercado español, como pone de manifiesto el informe Las mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas, elaborado anualmente por ATREVIA e IESE, la presencia de la mujer en las sociedades cotizadas del mercado continuo español se incrementó un 2,64% durante el año 2020, hasta sumar 330 consejeras (30 más que en el ejercicio precedente), cifra que supone el 25,78% del total de los 1.280 miembros existentes en los Consejos de Administración. En el caso del Ibex, aún hay 14 cotizadas (40% del total) que no cumplen con la meta: Ferrovial, Solaria, ACS, Cie Automotive, Amadeus, Bankia, Enagás, Naturgy, Banco Sabadell, Colonial, Acciona, Meliá Hotels, Viscofán y Telefónica. Por su parte, Red Eléctrica, CaixaBank, IAG y Santander destacan por superar o alcanzar la cota del 40%.

Precisamente, Banco Santander es una de las tres únicas compañías del índice en la que una mujer ostenta el máximo poder decisorio, Ana Botín, su presidenta ejecutiva. Completan el escueto listado Beatriz Corredor, presidenta ejecutiva de Red Eléctrica, y María Dolores Dancausa, CEO de Bankinter. Como destaca el informe, al ritmo actual de progresión (+2,6%) se alcanzaría la paridad del 30% en 2023, para cuando el nuevo Código de Buen Gobierno pide alcanzar el 40%. Y las empresas fuera del selectivo incluso se demorarían hasta 2024.

"En general, vemos que las mujeres se incorporan al sector financiero en el mismo número que los hombres, e incluso un poco más. Vemos que las mujeres ascienden a puestos de media dirección, y luego vemos que la participación disminuye. Por lo tanto, perdemos mujeres a medida que ascendemos a puestos más altos, lo que significa que tenemos un equipo de liderazgo menos diverso en la toma de decisiones; y una menor reserva de talento de la que tirar para esos puestos superiores", recalca Karoline Keane, Head of Product Development en Mediolanum Irish Operations.

La experta recuerda que, estadísticamente, la mayoría de los altos cargos son hombres y las investigaciones "demuestran que tenemos un sesgo inconsciente hacia las personas que se parecen a nosotros y que tienen similitudes con nosotros (ya sea por la cultura, el género o la procedencia), entonces, estadísticamente, los altos cargos son más propensos a apoyar a los hombres que son similares a ellos".

El estudio When Women Thrive 2020 ("Cuando las mujeres prosperan") elaborado por Mercer, pone de manifiesto que a pesar de que ha aumentado la presencia de mujeres en cargos de dirección, la mayoría de los puestos pertenecen a cargos administrativos o de apoyo (47%) y profesionales (42%); solo un 29% ocupan puestos senior y un escaso 23% los cargos ejecutivos. Y es que menos de la mitad de las empresas en el mundo aplican políticas que permitan avanzar en la igualdad de género.

Para Gadea de la Viuda, socia y directora general de Abante "se pone demasiado foco en el tema de los consejos de administración, que, si bien es importante y puede ser el 'botón de muestra', donde yo creo que de verdad está el gap es entre los niveles directivos medios y la alta dirección, ahí es donde hay que poner más dedicación y esfuerzo por parte de la industria financiera y en general en todos los sectores".

Entre las razones que se esconden detrás de esta brecha, las expertas coinciden en señalar, además del obstáculo que supone en muchos casos la maternidad, la incorporación más tardía de la mujer al mundo laboral o los estereotipos como que este sector es de hombres. Como explica Sara Carbonell, directora general de CMC Markets España, "las mujeres sabemos ser líderes y compaginar nuestra labor profesional con nuestra área personal, por fin se empieza a entender que son parcelas diferentes y que no son excluyentes".

Según el informe Women in Business 2019: Hacia un avance real, la maternidad es la principal barrera para la igualdad, a la que se unen la falta de conciliación y una cultura dominada por hombres en el sector y en la empresa. Paloma Cabello apunta a que "sobre todo en la banca de inversión y afines, las jornadas laborales y el ritmo de trabajo son terriblemente exigentes. Es una industria muy competitiva entre los propios equipos que la practican, que genera muchos incentivos para la dedicación masiva de tiempo y esto no facilita, ni que los hombres estén dispuestos a poner en peligro estos incentivos involucrándose de forma más equitativa en la conciliación familiar, ni que muchas mujeres estén dispuestas a hacer el enorme sacrificio que les exigiría jugar a nivel alto".

Al otro lado de las finanzas

Además de como profesionales en la industria financiera, la mujer también tiene un papel como consumidora de servicios financieros. Según EFPA España, dos tercios de las mujeres participan de forma activa en las decisiones financieras familiares y el grado de información que poseen las mujeres sobre las características de los productos financieros es similar al de los hombres.

"Las mujeres desempeñan un papel cada vez más importante en el sector financiero. Primero como consumidoras de productos y servicios financieros cada vez más complejos. Esto obliga al sector financiero a prestar atención a las necesidades de las mujeres en todas las generaciones. ¿Cómo consumen estos servicios?, ¿qué es importante para ellas en los distintos momentos de su vida? Por ello, es importante que haya más mujeres en el sector de los servicios financieros, para entender sus necesidades financieras y económicas", sostiene Roelfien Kuijpers, jefa de Inversiones Responsables y Relaciones Estratégicas para DWS.

Esta experta indica que cuando se observa la creación de riqueza y la sostenibilidad, las mujeres se encuentran entre el segmento de riqueza de más rápido crecimiento a nivel mundial y son las que más se preocupan por la sostenibilidad. En esta línea, Karoline Keane indica que "los estudios muestran que las mujeres están desatendidas como consumidoras de servicios financieros y, por tanto, no consumen servicios financieros tanto o tan ampliamente como los hombres".

¿Cuál es la solución?

"Solamente se avanzará de verdad sí, desde el punto de vista cultural, se evoluciona hasta considerar inaceptable que cualquier profesional, hombre o mujer, se vea impedido de trabajar a nivel alto de rendimiento y, al mismo tiempo, tener una familia y/o poder dedicar tiempo a cultivar su crecimiento en otras órdenes de la vida. Si la cultura cambia de verdad, los cambios necesarios, tanto a nivel de las relaciones entre los hombres y las mujeres en el plano profesional y en el personal, como en el funcionamiento de las empresas, se producirán de forma irremediable", sostiene Paloma Cabello.

Para lograrlo, como explica Sara Carbonell, "las empresas deben interiorizar el concepto de igualdad e impulsarlo. Hay muchas que ya lo hacen. No se trata de hacer tampoco discriminación positiva, simplemente debemos estar en una posición de igualdad".

Por su parte, Gadea de la Viuda, cree que "el primer paso es hacer que nuestra industria y las entidades seamos un destino atractivo para que mujeres con talento nos elijan para desarrollar su carrera profesional, hoy no estamos de los primeros de la lista. Esto es muy relevante porque cuando en las compañías la representación de hombres y mujeres es similar en todos los niveles, la igualdad se produce de forma mucho más natural y eso sería lo más deseable".

Y es que los prejuicios inconscientes de los principales procesos de contratación y promoción. son la razón por la que la gente contrata y asciende a personas como ellos mismos. "Las empresas deben abordar esta cuestión a través de la formación, pero también buscando formas de garantizar que sus procesos de contratación y promoción estén institucionalizados para evitar estos sesgos en la medida de lo posible", incide Roelfien Kuijpers.

En definitiva, como recuerda Karoline Keane "cuanto más consigamos la paridad de género en la C-Suite, es decir aquellos ejecutivos seniors más importantes de una corporación y por debajo de ella, tendrá un efecto positivo en general para asegurar que tenemos la mayor reserva de talento de la que tirar y no eliminamos el 50% de ella debido a factores estructurales".

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