La reciente STS 40/2025 recoge como hechos, que la Confederación General del Trabajo (CGT) interpuso demanda ante la AN impugnando parcialmente el CC de Verallia Spain SA (fábricas), solicitando la nulidad del artículo 49 del citado CC, relativo al Incentivo de Mejora.
El incentivo consiste en una "retribución mensual cuyo importe depende de unos objetivos de productividad y calidad del centro de trabajo, así como del número de ausencias individuales de cada trabajador".
Así, el trabajador recibirá el 100% de la cuantía correspondiente al centro de trabajo si ha tenido menos de 8 horas de ausencia en el mes. "El porcentaje va disminuyendo progresivamente en función del número de horas de ausencia. Si ha habido 24 o más horas de ausencia en el mes, el trabajador no cobra este plus".
El CC especifica que se deben tener en cuenta todas las ausencias del trabajador "a efectos de aminorar la cuantía del plus, excepto las debidas a vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de cónyuge, padre-madre o hijos del trabajador".
Además, en la citada demanda CGT argumentó que la regulación del incentivo era discriminatoria, por una parte, por razón de enfermedad, ya que penalizaba las ausencias médicas; por otra parte, por razón de sexo, al afectar especialmente a mujeres que ejercen derechos de conciliación; y, en tercer y último lugar, por discriminación por asociación, cuando las ausencias se debían al cuidado de familiares enfermos.
La Sentencia 4/2024 dictada por la AN, el día 22 de enero estimó la demanda y declaró la nulidad parcial del artículo 49 del citado CC anulando tanto la referencia a la contabilización de ausencias individuales, como la reducción del incentivo en función del número de horas de ausencia.
De esta manera, a partir de la publicación de la SAN 4/2024 y en cumplimiento de esta, todas las personas trabajadoras, independientemente de sus ausencias, debían recibirían el 100% del incentivo, lo que, según la empresa, desnaturalizaba su función de fomento de la asistencia al puesto de trabajo y lucha contra el absentismo.
Por ello, la empresa recurre en casación ante el TS argumentando que la regulación del incentivo no era discriminatoria y que la SAN desvirtuaba la naturaleza del complemento salarial.
También aportó como motivo casacional la inadecuación del procedimiento de impugnación de convenios colectivos, desestimando el TS dicho motivo al afirmar que la pretensión de conseguir una declaración de nulidad parcial de un CC estatutario por ilegalidad tiene un encaje perfecto en la "modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos, regulada en el art. 163 y siguientes de la LRJS".
En el primer motivo del RC la empresa niega que la regulación del incentivo sea discriminatoria. En este sentido, y con relación a la discriminación por enfermedad, recuerda el TS que la Ley 15/2022, de 12 de julio, prohíbe diferencias de trato por razón de enfermedad (art. 2.3 y art. 9.1).
Según el TS, si la cuantía del incentivo se calculase computando ausencias derivadas de una enfermedad, se vulneraría la norma. Con relación a la definición de la discriminación indirecta por razón de sexo, la LO 3/2007, de 22 de marzo, recoge que es aquella situación en que una norma o práctica aparentemente neutra perjudica desproporcionadamente a las mujeres.
A este respecto, e TS cita la STC 153/2021, que reconoce que las mujeres son quienes mayoritariamente ejercen derechos de conciliación, y la SAN 19 de junio de 2023, que confirma que el descuento en incentivos por permisos de conciliación constituye discriminación indirecta.
Con relación a la definición de la discriminación por asociación, debemos recurrir al art. 6.2.a) de la Ley 15/2022 que explica que se produce cuando una persona es tratada desfavorablemente por su relación con otra afectada por una causa de discriminación.
Por ello, el TS afirma que si un trabajador se acoge a un permiso para cuidar a un familiar enfermo y ello conlleva la reducción de su incentivo, se estaría produciendo realmente una discriminación por asociación.
Por otra parte, el TS también se refiere al absentismo recordando que la STJUE de 18 de enero de 2018, C-270/2016, reconoce que la lucha contra el absentismo responde a una "finalidad legítima" de política de empleo. Sin embargo, dicha lucha debe realizarse sin vulnerar la normativa sobre igualdad y no discriminación.
Por todo ello, el Supremo concluye que el incentivo es válido siempre que la empresa excluya del cómputo las ausencias debidas a enfermedad, conciliación o cuidado de familiares enfermos.
No debemos olvidar que el absentismo laboral en España constituye un gravísimo problema estructural; así es, en la última década el número de procesos iniciados por Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes (ITCC) aumentó un 121,55% entre 2015 y 2024 (AMAT).
Este importante incremento ha supuesto un desafío tanto para las empresas como para el sistema de Seguridad Social, poniendo de manifiesto la necesidad de implementar medidas efectivas para gestionarlo y reducirlo.
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