Las empresas enfrentan hoy un desafío crucial: construir un verdadero compromiso entre sus empleados en un contexto cada vez más exigente. Las métricas de productividad y la fidelización de talento son ya temas estratégicos, y se vuelven especialmente importantes cuando las nuevas generaciones exigen un entorno donde se sientan valoradas y escuchadas. No es casualidad que la rotación de personal siga en aumento, lo que se traduce en pérdidas de tiempo, recursos y, sobre todo, en una falta de cohesión que afecta a la competitividad. El problema es claro, pero la solución aún parece distante.
La pregunta que deben hacerse muchas compañías para encontrar esta solución es: ¿qué es el compromiso laboral? Más allá de las cifras, el engagement se traduce en equipos proactivos, que se sienten motivados para innovar y aportar ideas de valor. Según un informe de Gallup, los equipos altamente comprometidos aumentan la rentabilidad de una empresa en un 21%, lo que demuestra su importancia no solo como un "beneficio deseable", sino como un factor determinante en los resultados empresariales. Sin embargo, muchas empresas aún ven cómo su talento va y viene, buscando esa conexión que no logran encontrar en sus actuales empleadores. Por lo tanto, ¿qué está fallando?
La realidad es que el compromiso no se logra únicamente con campañas de comunicación o mensajes motivacionales por parte de las empresas. No es una cuestión de transmitir ideas desde arriba y esperar que los empleados las adopten como propias. Si lo acercamos al terreno diario, pensemos en nuestra vida cotidiana: no empezamos una dieta solo porque nos dicen que es saludable, ni adoptamos una rutina de ejercicio porque un anuncio nos lo recomienda. Del mismo modo, no reducimos el uso de redes sociales solo porque alguien nos advierte de sus efectos negativos, lo hacemos cuando sentimos que necesitamos más tiempo para nosotros mismos. Del mismo modo que organizamos mejor nuestras finanzas cuando entendemos el impacto que tiene en nuestra tranquilidad y bienestar.
Estos cambios solo se sostienen en el tiempo cuando tenemos una experiencia personal y tangible, cuando nos convencemos por nosotros mismos de su importancia y vemos el impacto que pueden tener. De la misma manera, los empleados no se sienten parte de un proyecto solo porque se les diga que es importante, necesitan vivir ese proyecto y sentir que su rol es relevante.
Aquí es donde la autoría cobra un papel fundamental. Porque la autoría no es otra cosa que el acto de crear y participar activamente en algo que se vuelve propio. Para un empleado, ser autor de las estrategias que lo impulsan y de los cambios que afectan a la compañía, genera un sentimiento de pertenencia que ninguna campaña de comunicación puede igualar. Esta es la fuente de donde surge el verdadero compromiso. Por eso, las empresas deben aprovechar la oportunidad de integrar a sus empleados en la creación y la implementación de sus estrategias, brindándoles un rol activo en el desarrollo de la organización.
Sin embargo, muchas empresas siguen ancladas en modelos de liderazgo tradicionales. Las estructuras jerárquicas aún se imponen en una gran cantidad de sectores, limitando el impacto y la capacidad de los empleados para innovar. Las decisiones estratégicas suelen ser tomadas de manera unilateral por la alta dirección, sin considerar las ideas y perspectivas de quienes realmente están en contacto con el día a día del negocio. Esto no solo reduce el potencial de creatividad e innovación, sino que también desmotiva a los empleados, que se sienten simples ejecutores en lugar de socios estratégicos. El compromiso, en este contexto, se convierte en una meta inalcanzable.
El cambio hacia un modelo más inclusivo y participativo es posible y, además, beneficioso. Los datos del estudio Better Work 24 muestran que solo el 30% de los empleados se sienten realmente comprometidos en sus trabajos. Esta cifra nos dice que una gran mayoría se encuentra en un estado de apatía o desconexión, algo que las empresas pueden y deben cambiar. Según el I Observatorio de Estrategia Empresarial que hemos elaborado en BTS, el 71% de los empleados en España creen que su participación en la creación de la estrategia enriquecería el proceso y fortalecería su sentido de pertenencia. Las empresas que han empezado a incorporar esta filosofía de autoría, sobre todo en sectores tan competitivos como la tecnología y las telecomunicaciones, ya están viendo resultados positivos.
Un ejemplo concreto es el de algunas compañías tecnológicas que han adoptado modelos de gestión más horizontales. Estas empresas permiten que los empleados participen directamente en la formulación de estrategias y en la toma de decisiones, ya sea a través de grupos de trabajo, simulaciones o incluso sesiones de "feedback" estratégico. En estos espacios, los empleados pueden proponer ideas y experimentar cómo estas afectan al negocio en un entorno seguro. Esta experiencia no solo refuerza su sentido de pertenencia, sino que también los motiva a involucrarse en el proyecto común y a innovar en sus propios roles.
En definitiva, el cambio genuino y sostenible solo se produce cuando uno se autoconvence de su valor. Esta es la esencia de la filosofía de la autoría: lograr que las personas se sientan protagonistas de un proceso, llegando a interiorizarlo y defenderlo. Solo así los empleados se convertirán en defensores activos del proyecto común, creando una cultura de pertenencia y motivación que impulse el crecimiento de la organización desde dentro.