La cuestión planteada gira en torno al impacto que puede tener sobre la calificación de un despido objetivo por causas económicas y organizativas, el hecho de que, en un periodo de tiempo relativamente próximo a dicho despido (tanto anterior como posteriormente), por parte de la misma empresa empleadora, se lleven a cabo contrataciones para asumir, en parte, las responsabilidades y funciones que anteriormente tenía atribuidas a la persona trabajadora despedida.
Si bien, en la sentencia que se analiza se traen a colación fundamentos ya asentados previamente por la doctrina judicial, lo destacable en este caso es que la Sala plantea el debate en torno a si el despido objetivo es o no ajustado a derecho cuando, pese a constar acreditada la causa económica -que, en principio, por sí misma validaría la procedencia de la extinción- la empresa había procedido a realizar nuevas contrataciones, en periodos de tiempo relativamente cercanos a dicha extinción objetiva, que pudieran poner en tela de juicio la procedencia de la medida.
Para comprender mejor la disquisición jurídica que plantea la Sala, seguidamente serán analizados tantos los antecedentes del caso, como la sentencia del TSJ que el TS revoca y dejada sin efecto.
Los antecedentes fácticos relevantes del caso enjuiciado eran los siguientes:
1.- El actor prestaba servicios para la empresa Frutas Romu, S.L., desde 2006 bajo el cargo de director económico/financiero y desarrollando asimismo funciones administrativas.
2.- Hasta diciembre de 2019, la estructura organizativa de la empresa Frutas Romu, S.L., estaba compuesta por un director general, un director comercial, un responsable de campo, un director financiero, un adjunto, un responsable de contabilidad y tres administrativos.
3.- El 2 de diciembre de 2019, Frutas Romu, S.L., contrató a otro trabajador como director de organización para la realización de funciones de coordinación de los departamentos financiero, recursos humanos y sistemas.
4.- También en diciembre de 2019 la empresa Frutas Romu, S.L., fue adquirida por Atitlan Harvest S.L., Atitlan Grupo Empresarial, S.L..
5.- El 16 de enero de 2020, la empresa comunicó al actor su despido objetivo por causas económicas y organizativas con fecha de efectos de ese mismo día.
6.- Las circunstancias esgrimidas en la carta de despido consistieron en: "i.- la existencia de una evidente crisis en el sector citrícola valenciano, y en particular en la empresa una continuada disminución de ingresos ordinarios, caída en diciembre de 2019 de casi un 13%, más de 4 millones de euros de disminución de ingresos respecto a 2018, pérdidas a diciembre de 2019 de más de 12 millones de euros; y ii.- respecto a las causas organizativas se alegó la existencia de personal en la empresa que podía asumir sus funciones como consecuencia del reparto de sus tareas entre los compañeros del equipo y el Director de Organización, a fin de optimizar los recursos de la Compañía."
7.- El 27 de enero de 2020 se contrató a un nuevo empleado como técnico de administración.
8.- Resulta incontrovertido la concurrencia de una causa económica en los términos previstos en el artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores.
Se centra en si el despido objetivo es o no ajustado a derecho si la empresa ha realizado nuevas contrataciones
El trabajador, disconforme con su despido, presentó demanda ante los Tribunales reclamando la nulidad del mismo por vulneración de derechos fundamentales y subsidiaria declaración de improcedencia al entender no concurrían motivos justificados para su extinción.
La SJS desestimó íntegramente la demanda y declaró la procedencia del despido objetivo practicado. Por su parte, la STSJ de la Comunidad Valenciana estimó parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte demandante calificando el despido como improcedente.
Concretamente, la sentencia recurrida declaró la improcedencia del despido considerando que, con independencia de la acreditación de la causa económica, el cese del actor no superaba el juicio de razonabilidad por haber procedido la empresa a contratar simultánea o sucesivamente a otros trabajadores para asumir las funciones del actor.
La entidad demandada recurre en casación para la unificación de doctrina denunciando como único motivo de casación la infracción del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y referenciando como resolución de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2003 (RCUD 12/05).
Sobre la base de lo anterior, y a la vista de los motivos de casación para la unificación de doctrina, el TS, asumiendo que consta acreditada la situación económica negativa de la empresa, analiza la trascendencia que puede llegar a tener, para determinar la calificación del despido, el hecho de que en fechas próximas al despido del actor (tanto anteriores como posteriores) se hubiera llevado a efecto una contratación de carácter indefinido, que entre otras, asumiera parte de las funciones que desarrollaba el trabajador despedido.
Es decir, partiendo de la premisa de que constara acreditada la concurrencia de una de las causas que sustentaba el despido objetivo (en particular la situación económica negativa de la empresa), lo que ya de por sí convalidaría el despido, la cuestión que se suscita es si los Tribunales pueden entrar a valorar otras circunstancias concurrentes en la empresa/centro de trabajo, más allá de las causas objetivas aducidas en la carta de despido, en orden a enjuiciar la razonabilidad de medida extintiva, y a la postre, la procedencia del despido.
Pues bien, según se desprende de la Sentencia analizada, la respuesta a dicha cuestión habría de sería afirmativa; ahora bien, con ciertos límites y matices en cuento a ese juicio de razonabilidad, de indudable trascendencia.
Para analizar esta cuestión, el TS comienza exponiendo la doctrina judicial ya asentada, en virtud de la cual, la tarea del Juzgador a la hora de resolver sobre la procedencia de los despidos objetivos debe ir destinada no sólo a examinar la concurrencia de la causa en los términos requeridos por la ley aisladamente considerada, sino a comprobar si la medida supera el "juicio de razonabilidad" atendiendo a las circunstancias concretas en cada caso, en este supuesto, poniéndose el foco concreto en el hecho de que de forma coetánea al despido se llevaran a cabo determinadas contratadas.
Según la sentencia y haciéndose eco de la doctrina tradicional de la Sala este juicio de razonabilidad debería analizar las siguientes cuestiones:
i.- La legalidad justificada del despido, esto es, que se trate de una causa tipificada legalmente como justificativa de la medida extintiva;
ii.- La razonable adecuación entre la causa y la medida extintiva, es decir, si la misma se ajusta a los fines - legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa; y
iii.- La racionalidad propiamente dicha de la medida, lo que se traduce en descartar por contrarias a derecho las medidas empresariales carentes de proporcionalidad.
Sería este tercer requisito el que, a juicio del Juzgador, plantearía mayores dudas interpretativas en la medida en que pudiera llegar a suponer un juicio de oportunidad más allá de un examen jurídico.
En los supuestos en los que se produce una contratación coetánea a un despido objetivo, la doctrina habría resuelto que cuando no puede constatarse incidencia relevante en la conexión entre esas contrataciones y la amortización de las relaciones laborales del despido que se examina, al órgano judicial no le corresponde hacer un juicio de oportunidad sobre dicha gestión empresarial.
Y es bajo dicha fundamentación ante la cual se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina y se revoca la sentencia del TJS declarándose el despido procedente. Entiende el TS que, del contexto en el que se produjo el despido del director financiero/económico, no se deducen indicios suficientes como para poder concluir que la decisión de contratar al director de organización un mes y medio antes de la decisión extintiva fuera una herramienta intencionada para vaciar de contenido el puesto de trabajo del actor y justificar su amortización sustituyendo a un trabajador por otro.
El juicio de razonabilidad de la medida, cuando no concurren estos indicios, queda limitado a juzgar si la empresa ha actuado conforme el estándar de conducta del buen empresario, pero no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa.
En este supuesto en concreto, los hitos valorados por la Sala Suprema y que fueron determinantes para alcanzar tal conclusión fueron los siguientes:
1.- Las funciones desempeñadas por el trabajador despedido y el nuevo contratado, eran diferentes y referidas a áreas y departamentos distintos.
2.- Paralelamente al despido del actor se había realizado otros 8 despidos por las mismas causas.
3.- Con anterioridad al despido que se enjuicia, la recurrida fue comprada por otras empresas del grupo que modificaron el organigrama de los recursos humanos.
Con todo, concluye la Sala que, habiendo quedado acreditado que la actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo del actor, no concurriendo vulneración de derecho fundamental alguno del trabajador cuyo contrato se extinguió por causas económicas y no existiendo ningún elemento de hecho que permitiera sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, la decisión extintiva aquí analizada no puede tildarse de falta de razonabilidad, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión.
______________
Abogado laboralista. Socio director de Labormatters Abogados
