En los últimos años hemos sido testigos de cómo la economía española ha vivido diferentes "eventos" financieros que han ido calando en la sociedad. Si con la crisis de 2008 la prima de riesgo se colaba en todas las informaciones, años más tarde se popularizaron términos como recesión, alzamientos o incluso los confinamientos. En 2022 y 2023 si hay un concepto que está copando toda la atención ese es la inflación.
En julio de 2022 el IPC llegó a escalar al 10,8% interanual, siendo el dato más elevado de los últimos 30 años. Tras las diversas medidas impulsadas por el Gobierno el porcentaje se ha ido moderando hasta el 5,7%, pero aun así hay determinados bienes y servicios que acumulan subidas de hasta 3 dígitos en los últimos 24 meses. Y el verdadero problema sigue estando en la inflación subyacente (que tiene en cuenta elementos como los alimentos frescos) y que no deja de escalar.
Todo este escenario se ha convertido en el peor aliado de los trabajadores y trabajadoras al hacerles perder poder adquisitivo mes a mes hasta el punto de que más de la mitad de los españoles, si pudiera, se subiría el sueldo para paliar la subida de precios. Sin duda, esta situación se ha convertido en el talón de Aquiles de miles de empresas que tratan de paliar los efectos que está teniendo tanto en su balance como en el apartado retributivo.
Y es aquí donde el poder de los planes de beneficios para empleados y empleadas se ha tornado más necesario que nunca: la ansiada compensación total. En nuestro último estudio queda patente el creciente interés que existe en las plantillas por contar con herramientas capaces de personalizar su compensación, y exigen una relación con sus compañías que vaya mucho más allá que una transacción monetaria a final de mes en forma de nómina.
De igual manera, la internacionalización de las pymes y la extensión de las relaciones con otros países lleva a las empresas a conformar equipos multidisciplinares, muy heterogéneos y diversos en los que las fórmulas retributivas del pasado ya no sirven. Los empleados y empleadas requieren ser escuchados, contar con planes flexibles, personalizados, digitales y sencillos. Y no solo son beneficios ligados a las exenciones fiscales que brindan los planes de retribución flexible, sino también a otro tipo de prestaciones que pueda mejorar su bienestar en una triple vertiente: financiera, física y mental.
¿Y hacia dónde se dirigen los planes de beneficios? Pues en primer lugar hacia una mayor personalización. Los trabajadores y trabajadoras muestran cada vez más desapego por los beneficios que les ofrecen sus empresas, quieren tener otros o personalizarlos a su situación real. Los planes universales para plantillas muy heterogéneas no tienen sentido al no tener en cuenta todos los integrantes de la compañía.
En segundo lugar, es indispensable tener en cuenta la subida del nivel de vida. Las constantes subidas de precios de los últimos dos años, especialmente de los últimos meses, han reducido sustancialmente el poder adquisitivo de los empleados y empleadas. Los beneficios y las acciones que ayudan a paliar esa situación de una forma rápida y eficiente serán las mejor valoradas.
Otro punto que muy pocas compañías tienen en cuenta es la escucha activa de los miembros de su plantilla. Si se quiere conseguir esa ansiada personalización que comentábamos en el primer punto es más que necesario reevaluar y escuchar. Por ejemplo, hacer encuestas o Focus Group es esencial para que el departamento de recursos humanos pueda tener un plan de acción claro que ayude a mejorar el employer branding de la compañía y corte por lo sano con la rotación de personal y la temida gran renuncia. De hecho, el pasado año España anotó el récord de renuncias de contratos indefinidos de la serie histórica y solo en septiembre más de 8.000 personas renunciaron a su contrato indefinido, un 153% más que un año antes, según datos del Ministerio de Trabajo.
De igual manera, el elevado desconocimiento sobre las leyes fiscales y el funcionamiento de las exenciones, como las que están vinculadas al uso de la retribución flexible, impiden que los planes se extiendan en su totalidad. Es necesario implementar cursos de formación financiera para que todos los equipos tengan las herramientas necesarias para comprender cómo optimizar su salario en tiempos de inflación, con herramientas simples y digitales, como las que brindan los planes de beneficios.
Hay que tener en cuenta que existe un bienestar más allá del financiero, un término no tan relevante para las generaciones más adultas, pero que los más jóvenes valoran por encima de todo y que llamamos el triángulo de la felicidad, o lo que es lo mismo, el bienestar físico y mental, además del financiero. Estos no tienen por qué tener exenciones fiscales, pero puede ser una gran herramienta de ahorro para los empleados y empleadas al obtenerlos a precios muy competitivos, como los abonos para gimnasios o las sesiones de psicología.
En resumidas cuentas, la dicotomía entre lo que realmente busca el empleado o empleada y lo que ofrece el mercado laboral es el gran agujero que se están encontrando los departamentos de recursos humanos para conseguir frenar la rotación en sus plantillas y llegar a atraer al mejor talento. Y es ahí donde la compensación total y los beneficios han de tomar su protagonismo.
