Opinión

La igualdad en las empresas: una asignatura de evaluación continua

  • Las compañías se enfrentan a algo más serio que un simple requerimiento formal
Nuestro país llega en materia de igualdad más lejos incluso que las directrices europeas.

En estos últimos años, es muy común encontrar noticias de prensa en las que destacan las numerosas obligaciones legales que tienen las compañías en España en materia de igualdad. Sin ir más lejos, desde el pasado 7 de marzo de 2022, cumpliendo la Disposición transitoria décima segunda del Real Decreto ley 6 /2019, todas las empresas a partir de cincuenta trabajadores ya debían tener negociado e implantado un plan de igualdad y todos los diarios se hicieron eco de la obligación.

Nuestro país, en la asignatura de la igualdad, ha querido ir incluso más allá de las directrices de la Unión Europea. Ejemplo de ello es la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, que establecía que los Estados debían optar por, al menos, una de las siguientes medidas: derecho individual a la información retributiva de los niveles salariales desglosada por género (promedios) a requerimiento del trabajador y la trabajadora; atribución del derecho a esta información con carácter periódico, en beneficio de las personas trabajadoras y de sus representantes, en las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras; obligación de que las empresas de al menos doscientas cincuenta personas trabajadoras elaboren auditorías salariales (con promedios retributivos y análisis de sistemas de valoración de los puestos) y garantía de que la cuestión de la igualdad de retribución, en particular las auditorías salariales, se debate en el nivel adecuado de la negociación colectiva.

Pues bien, sobre la base de esas opciones, la normativa en materia de igualdad (desde el Real Decreto-ley 6/2019 hasta los Reales Decretos 901 y 902 de 2020), ha optado por establecer todas ellas de forma acumulativa, en lugar de alternativa, incluso ampliando el ámbito de aplicación de algunas (véase que la obligación de tener auditorías retributivas no es para las empresas de 250 trabajadores, sino para aquellas que tienen la obligación de tener un plan de igualdad, esto es, y como hemos dicho antes, a partir de marzo de 2022, empresas con 50 trabajadores o más).

Y precisamente en relación con dicha obligación de realizar una auditoría retributiva que incluya una valoración de puestos de igual valor, el pasado miércoles 13 de abril de 2022, se publicó en las webs del Ministerio de Trabajo y del Ministerio de Igualdad, una nueva herramienta de valoración de puestos de igual valor, que entendemos, a lo mejor se pretende que sea la forma de cumplir con la previsión a la que se hace referencia en la Disposición Final Primera del RD 902 /2020, aunque lo cierto es que la misma se refería a una orden de desarrollo y ésta no se ha producido.

En términos generales, la nueva herramienta plantea los siguientes cambios., En primer lugar, a diferencia de la anterior, cuyos factores debían ser negociados, acordados y volcados por la Comisión de Igualdad, en la nueva se establecen unos factores de valoración fijos comunes a todas las empresas con sus correspondientes escalas (niveles) y pesos (los puntos), sin dejar a la Comisión Negociadora mucha capacidad de maniobra (únicamente permite añadir un factor más, aunque la guía aconseja que esto solo se haga para el caso de actividades muy específicas). En segundo, la nueva herramienta tiene agrupaciones predefinidas (PIV), en función de los puntos resultantes de la valoración de manera predeterminada y, finalmente, amplía el número de puestos a valorar (ya no está limitada a 50, como la anterior).

En definitiva y tal como se puede observar, el sistema de valoración ha experimentado un gran cambio, convirtiéndose en un proceso más complejo y menos flexible.

Además, es importante señalar que, a pesar de que la norma no impone como tal, utilizar esta nueva herramienta para realizar la valoración de puestos de igual valor (ya que se pueden utilizar otros mecanismos), desde un punto de vista práctico, tanto en los Planes de Igualdad que se negocian con los sindicatos más representativos (por ausencia de representación unitaria) como en la mayoría de aquellos que sí se negocian con la representación unitaria y sus asesores, se está empezando a exigir que dicha valoración de puestos se haga con la nueva y reciente herramienta de valoración.

Por lo tanto, cabe afirmar que las empresas están abocadas a su utilización e incorporación en las mesas de negociación. Y aquellas empresas que no la hayan utilizado, es más que probable que durante la vigencia del Plan (hasta 4 años) o cuando termine éste, sean requeridas por la comisión de seguimiento o la parte social, para la realización de dicha valoración de puestos con la nueva herramienta del Ministerio.

Y es que, como hemos dicho anteriormente, la igualdad no es un simple requerimiento formal que deban aprobar y pasar las empresas, sino que es una asignatura de evaluación continua, que está sometida a un constante control y reevaluación por parte de la Comisión de seguimiento y que, además, está sujeta a una regulación continua y muy exigente. A esto se suma el foco que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social están poniendo en la materia, las exigencias establecidas en numerosos pliegos administrativos para que las empresas puedan optar a los mismos y la presión social y sindical , para que se cumpla en tiempo y forma con todos los requerimientos.

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