Opinión

Cinco claves para una eficaz reestructuración de plantillas

La reestructuración de plantillas es un proceso delicado y complejo que la mayoría de las empresas deben enfrentar en estos tiempos de Covid-19. Llevarlo a cabo con éxito requiere de una gestión experta y de un conocimiento profundo de los muchos ámbitos afectados dentro de la organización.

Es evidente que cada caso es particular y, por tanto, requiere de un asesoramiento experto aplicado a las condiciones específicas de cada empresa. No obstante, desde la dilatada experiencia que Mercer España posee en estos procesos, podemos destacar una serie de reglas generales a tener siempre en cuenta. Las hemos resumido en cinco claves para cualquier compañía que esté pensando en llevar a cabo un proceso de reestructuración de plantillas.

1. Medir la situación real de la organización

La organización debe analizar las causas productivas, económicas, técnicas u organizativas que explican su situación actual. Debe disponer de métodos rigurosos para evaluar su situación en cuanto a procedimientos y productividad, además de los ámbitos laboral, jurídico, fiscal y social.

2. Valorar las diferentes medidas disponibles analizando el impacto en cada caso.

La legislación laboral marca unos caminos de actuación ofreciendo también cierta flexibilidad para recorrerlos. Por ello, en muchas ocasiones no se trata de implantar una única medida, sino que se debe recurrir a una combinación de varias. Permisos retribuidos, jubilación parcial, ERTEs, despidos colectivos, despidos individuales o bajas voluntarias incentivadas son algunas de ellas.

Cada instrumento tiene sus costes asociados y consideraciones desde el punto de vista laboral, fiscal y de previsión social. Deben entenderse en su conjunto para tomar las decisiones más adecuadas de cara a eliminar riesgos, atenuar el perjuicio social y optimizar el impacto fiscal.

3. Ser consciente de la responsabilidad social de la organización.

Muchas empresas destinan amplios esfuerzos en ayudar al empleado cuando se incorpora y a su proyección profesional dentro de ella. Pero son menos las que trabajan de forma organizada en el momento de su salida, especialmente cuando llega la jubilación.

Los trabajadores más jóvenes se preocupan menos por la indemnización y más por sus posibilidades para conseguir un nuevo puesto. Con los de mayor edad sucede lo contrario y la empresa debe ser consciente de la pertinencia de un mayor compromiso social hacia ellos. Los sistemas de prejubilación son una opción muy interesante para estos casos, por tratarse de una medida paternalista, bien acogida y que vela por la paz social.

4. Basar el proceso en una mayor transparencia y más comunicación.

Comunicar únicamente lo que es obligatorio a nivel legal resulta siempre insuficiente, porque favorece equívocos, desconfianza y malestar entre los trabajadores. Por ello, es esencial que la empresa traslade a todos los empleados, tanto aquellos que se quedan como los que deben abandonar la organización, qué medidas se van a implantar y porqué son indispensables para asegurar la continuidad del negocio.

Asegurarse de que la plantilla se siente bien informada y comprende los motivos de las acciones tomadas contribuye de forma decisiva a reducir la conflictividad laboral, disipa la desconfianza y refuerza la cultura de empresa entre los empleados.

5. La reestructuración de plantillas es un proceso continuo.

Reestructurar significa estructurar de un modo diferente, con el objetivo de disponer siempre de las personas adecuadas en los puestos precisos. En el entorno actual, todas las organizaciones están sujetas a un cambio continuo. Su única certeza es que las competencias que se van a necesitar en los próximos años serán diferentes de las actuales.

Para ello, es fundamental contar en todo momento con una planificación estratégica de plantillas donde la reestructuración se contemple como un proceso continuo. Sólo así se garantiza una adecuada gestión del talento y, sobre todo, se asegura que todas las personas que integran la organización están perfectamente alineadas con la estrategia de negocio.

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Comentarios 2

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ADAM ES-SITH
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En Contra

Añadiría una sexta: Tener un psicópata en la organización que sea capaz de despedir a cientos (o miles de trabajadores), cada uno con su problemática personal, sin que le afecte lo más mínimo.

Para ello es necesario una importante falta de empatía; y más en el caso de que la empresa que decide despedir a cientos/miles de trabajadores no es que esté en dificultades, si no que simplemente quiere maximizar sus beneficios (cosa lógica por otra parte), y los "bonus" de sus directivos (eso ya no tan lógico), a costa de sus empleados.

Para ello necesitas alguien que "ni sufra, ni padezca".

Puntuación 3
#1
Dave
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En Contra

Al #1

Te olvidas de una cosa, a cualquier empresario le fastidia despedir gente, piensa que cuantos mas trabajadores mas dinero gana el, dicho esto.

Despedir 1000 o 100 es malo, pero seria peor tener que cerrar la empresa y despedir a todos, normalmente se despide siempre al que menos culpa tiene y ahi si podriamos abrir un debate.

Puntuación 0
#2