Es claro que estamos metidos en un período de gran producción legislativa en el Derecho del Trabajo. La sucesión de Reales Decretos-leyes que ha caracterizado la crisis sanitaria global ha ido ampliando su objeto para incluir otras cuestiones ajenas a las necesidades provocadas por la pandemia.
El RDL sobre trabajo a distancia fue un primer paso, ya que su contenido no se diseñó pensando en una etapa extraordinaria, sino en la normalidad posterior, con un carácter ya estructural y vocación de permanencia. Dando un paso más, los nuevos Reales Decretos aprobados esta semana en materia de planes de igualdad y de igualdad retributiva se presentan como medidas completamente ajenas a la emergencia sanitaria y social. No estamos, al menos laboralmente, ni en una fase de excepcionalidad ni en una de desescalada. Hemos vuelto ya a la normalidad y retomamos la producción legislativa que pretende poner en práctica el programa político del Gobierno de coalición, un programa muy ambicioso en sus objetivos que está siendo desplegado a un ritmo implacable, consciente de la oportunidad histórica para introducir cambios efectivos y profundos en el ordenamiento laboral.
El Real Decreto 901/2020 continúa la intensificación del deber de contar con planes de igualdad; si el RDL 6/2019 impuso la obligación de implantarlos en empresas de 50 o más trabajadores (aunque con un amplio periodo transitorio que culminará a principios de 2022), ahora se establecen nuevas reglas para el cálculo de plantilla a estos efectos, provocado un incremento en el número de empresas que deberá tenerlos. También es una novedad la posibilidad de negociar planes de igualdad de grupo de empresas, si se justifica y se así se acuerda con las organizaciones legitimadas para negociarlos, si bien los diagnósticos seguirán siendo individuales para cada empresa. La norma regula con mucho detalle el cumplimiento de esta obligación, tanto en el alcance del diagnóstico como en el del propio plan, así como en cuanto a su registro, para lo que se adapta la normativa sobre registro de convenios colectivos.
Tendrán mucho impacto también las reglas sobre vigencia de estos planes, cuyo límite máximo se fija en cuatro años, aunque con unos deberes de revisión de éstos que harán que en la práctica esta duración se acorte. A lo que se une la obligación de realizar al menos una evaluación intermedia y otra final.
Se da respuesta a un problema tradicional en este tipo de acuerdos, el de la falta de representación legal de los trabajadores en esta plantilla. La solución que se le da es coherente con la línea legislativa de este Gobierno, atribuyendo el protagonismo negociador a los sindicatos más representativos y los representativos del sector. Nos alejamos del modelo de la reforma laboral de 2012, que utilizaba a los representantes ad hoc como regla general.
El Gobierno vuelve a hacer recaer el protagonismo negociador en los sindicatos
Por su parte, el RD 902/2020 en materia de igualdad retributiva contiene importantes obligaciones a las empresas: La de crear un registro retributivo, regulando su procedimiento (con consulta a los representantes del personal) y sus contenidos; la de justificar su situación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa respecto de un sexo con relación al otro, exceda del 25% (este registro tendrá distintos niveles de acceso para la plantilla y para sus representantes); la de realizar una auditoría retributiva (sólo para empresas que estén obligadas a realizar un plan de igualdad), que incluye el deber de establecer un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas; y la de llevar a cabo una valoración de puestos de trabajo que permita comprobar si se abona una retribución igual por trabajos de igual valor, obligación a desarrollar por una futura orden ministerial.
La posibilidad de que las empresas incurran en responsabilidades judiciales son altas
Las nuevas obligaciones son, como se ve, numerosas y de alto impacto. Tendremos que adaptar la gestión de las personas a este marco, que sí es la nueva normalidad para las empresas. Sólo nos gustaría hacer una reflexión final al respecto: La nueva normativa coloca la igualdad en un lugar central y transversal de las políticas laborales de las empresas e incrementa la complejidad en la gestión de las personas trabajadoras. Y lo hace con dos normas muy técnicas, con mucha precisión en sus contenidos. La mayor parte de las empresas no estarán en condiciones de aplicarlas con sus recursos internos. Las posibilidades de incurrir en responsabilidades administrativas y judiciales serán altas. El asesoramiento jurídico tradicional deberá verse acompañado, en consecuencia, por una consultoría especializada en estas materias, combinando conocimientos y experiencias en múltiples campos. Pero lo más importante, y probablemente difícil, será creer en el poder transformador de estos cambios. La igualdad ante la ley, erigida como estandarte principal del Estado de Derecho, no ha sido suficiente en muchos aspectos de la vida social. La igualdad real y efectiva que debe promover el Estado español por mandato constitucional no es nada fácil. Su correcta aplicación, sin asfixiar la libertad ni desatender la diversidad, será la única garantía de su sostenibilidad.
