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Pilar Llop destaca la falta de mujeres en los puestos altos del sector legal y de la Administración de Justicia

  • Solo el 5,3% de las direcciones de bufetes están ocupadas por mujeres
Foto: EE

"En nuestros días, la presencia de la mujer está prácticamente equiparada en la profesión, con un 44% de abogadas, sin embargo, su presencia en los puestos más altos de las direcciones de bufetes es solo del 5,3%", ha señalado la ministra de Justicia, Pilar Llop.

La ministra ha participado en la jornada 'La igualdad en la abogacía en España. Herramientas para avanzar', organizada por la Fundación Woman Forward, institución que trabaja para impulsar la creación de valor en las organizaciones promoviendo el talento femenino a través de la investigación.

Llop ha indicado que "aunque hace casi 20 años que el número de mujeres que ingresan en la carrera judicial es superior al de los hombres, llegando a superar incluso el 70%", como en la última promoción, "su influencia se estanca al llegar a puestos superiores".

Esto sucede, según la titular de Justicia, ya en la primera instancia, donde las mujeres "son mayoría en la judicatura desde 2010, pero eso no se consolida en la segunda instancia, donde se invierte la tendencia" y los hombres superan en número a las mujeres.

Esta misma tendencia se reproduce, según los datos aportados por la ministra en los órganos centrales de la Judicatura, donde "las magistradas son solamente el 31,4% del total".

Otro tanto ocurre en la carrera fiscal, donde las mujeres constituyen el 66% y, sin embargo, "para ocupar las Jefaturas de Fiscalías de Provincia y de Comunidad Autónoma, solo hay 22 mujeres frente a 39 hombres".

"El talento femenino es incuestionable, sus méritos son incuestionables y estamos igual de preparadas que los hombres. No solo eso, también lo son los retos que afrontamos. Tenemos que apostar por ese talento y para conseguir la igualdad y justicia social. Un elemento son los fondos europeos y la legislación", ha reconocido Pilar Llop.

En esta línea, ha destacado las principales medidas en las que está trabajando su ministerio, como "la regulación de la baja de maternidad como causa de suspensión del procedimiento judicial o la protección de las víctimas, donde hemos propuesto que los profesionales con antecedentes por género no puedan defender a las víctimas".

Apuesta por el talento

Además de la ministra, más de 15 expertos de distintas áreas del sector legal han debatido sobre la situación actual y cómo conseguir una igualdad efectiva. Un reto que precisa, como coincidieron en apuntar, una apuesta por el talento y el derribo de los sesgos inconscientes.

De hecho, estos últimos han quedado patentes en la última investigación llevada a cabo por la Fundación Woman Forward, que mostró cómo los hombres perciben el progreso de la igualdad de forma más optimista (el 74% cree que se han realizado progresos en los últimos años en esta materia), mientras que solo el 48% de las abogadas creen que se han dado pasos en su consecución.

"La investigación pone de manifiesto una falta de congruencia entre la forma en la que los hombres perciben a las mujeres en la esfera social y la esfera profesional. En la profesional, los hombres perciben a las mujeres que realizan tareas de dirección, tradicionalmente asociadas a arquetipos masculinos, como peores profesionales. Esto implica su inclinación a promover hombres automáticamente. Explica, por otro lado, el lento avance en el sector de la abogacía, a pesar de que no pueda decirse que no hay «pipeline» suficiente de mujeres preparadas desde la universidad en este sector", ha subrayado Miriam Izquierdo, presidenta de la Fundación Woman Forward, durante el acto de bienvenida junto con Paloma Barandiarán, directora jurídica de GSG Legal Hub; Juan José Sánchez Puig, CEO de ISDE; y Ángel Asensio, presidente de la Cámara de Comercio de Madrid.

"La Fundación Woman Forward propone la Certificación en Igualdad y Competitividad Woman Forward como sistema integral para gestionar la igualdad en las organizaciones como instrumento fundamental para avanzar en los bufetes", ha añadido Miriam Izquierdo.

Uno de los principales problemas, como coincidieron los ponentes, es la falta de abogadas en los puestos directivos y la dificultad para desarrollar su trayectoria con ese objetivo, pese a que al inicio de los estudios universitarios hay un porcentaje mayoritario de estudiantes femeninas. "Todavía queda trabajo por delante para atajar los sesgos inconscientes, los desequilibrios en la conciliación y, especialmente, para hacer sentir a las mujeres que no están solas por medio del fortalecimiento de redes profesionales en las que puedan desarrollar su capacidad, su talento y su liderazgo en plenitud", ha señalado Lucía Casanueva, socia directora de PROA Comunicación y ponente en la mesa redonda sobre el papel de los medios y consultorías de comunicación, integrada también por Carlos Berbell, director general de Confilegal; y Xavier Gil Pecharromán, director de Iuris&Lex; y moderada por Paloma Díaz Lorente, socia en Royo &Becerro & Peñafort Abogados.

Precisamente, los medios de comunicación son una herramienta para impulsar el cambio, pero, como ha apuntado la responsable de tribunales económicos de la Agencia EFE, Sara Muñoz, "todavía se aprecia cómo la figura de las abogadas queda relegada a un segundo plano, por detrás del socio estrella de la firma". Por ello, animó a "los interlocutores a hacer autocrítica y estar por la labor de dar esa voz, porque, si no, perderán talento".

Conciliación y trabajo

La importancia de la gestión del talento y la legislación laboral han sido los dos ejes de la jornada para avanzar en una igualdad efectiva y en los que se han enfocado las otras dos mesas redondas. En ellas se ha constatado que el cambio de cultura y las nuevas generaciones están planteando nuevos retos, que hacen replantearse el modelo tradicional de negocio.

"Se está dando un cambio social profundo y las nuevas generaciones vienen pisando fuerte, hablando de salario emocional, equilibrio en la vida laboral, etc., y las firmas tenemos ese reto de satisfacer esa demanda, teniendo claro la dificultad y sacrificio de nuestra profesión. Y una herramienta es la flexibilidad en su sentido más amplio", ha afirmado Patricia Gualde, socia y directora del Área Procesal y Concursal de Broseta.

Gualde ha compartido espacio con Juan Gonzalo Ospina, diputado de la Junta de Gobierno del ICAM; María José Menéndez, socia directora de Derecho Mercantil de Ashurst España; y María González, socia de Propiedad Intelectual, Industrial y Negocio Digital en CMS Albiñana & Suárez de Lezo.

Un cambio que precisa tiempo y que hay que afrontar desde las primeras fases. "Es verdad que tenemos que trabajar el liderazgo y conciliación, aunque el principal problema son las autobarreras. Pero necesitamos tiempo y tenemos que trabajar desde el principio. Nos damos cuenta de que la retención y promoción del talento femenino llega en un nivel de la pirámide un poco tarde, tenemos que trabajarlo desde la Universidad, desde los primeros años laborales", ha añadido José Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY España.

En esta línea, la tercera mesa redonda también ha compartido cómo la legislación laboral y los planes, tanto nacionales como internacionales, tienen que avanzar en este campo. "Fomentar la igualdad en los despachos supone apostar de manera real por el talento, la meritocracia, la creatividad, la innovación y la productividad, lo que nos permitirá también prestar un mejor servicio a nuestros clientes. Ha llegado el momento de pisar el acelerador", ha comentado Pilar Menor, co-presidenta global laboral de DLA Piper.

En la mesa intervinieron, además,

Auxiliadora Zapata, directora de la gestión de la igualdad del Club de Empresas de Woman Forward; María José Ramo, socia del área de Laboral de Garrigues; y Ana Higuera, directora de ProBono de la Fundación Fernando Pombo.

En la misma línea, la directora de la gestión de la igualdad del Club de Empresas de Woman Forward ha asegurado que "la gestión de la inclusión de la diversidad se ha convertido en un imperativo por el impacto que tiene en términos legales, económicos y sociales, en el desarrollo de organizaciones. Ser consciente de esta realidad, incorporando la diversidad en la estrategia de las empresas, tiene resultados muy positivos tanto en la cuenta de resultados, como en el clima".

"La conciliación se debe construir bajo los principios de confianza y flexibilidad entre profesionales, independientemente de que se nos llame papá, mamá, hijo o hija. Crecer como profesional, pudiendo a su vez vivir y cuidar, no debe ser en ningún término una cuestión de género", ha concluido Alberto Gilarranz, socio de Laboral de Auren.

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