la Comisión de Seguimiento de un Plan de Igualdad de empresa no está legitimada ni tiene representatividad para negociar un nuevo Plan, al no responder a las exigencias del Estatuto de los Trabajadores (ET), según establece el Tribunal Supremo (TS), en sentencia de 25 de mayo de 2021.
El ponente, el magistrado Sempere Navarro, determina que la negociación de los planes de igualdad, dada la relevancia de los objetivos perseguidos por el legislador para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa.
A este respecto, Alfredo Aspra, abogado laboralista en Andersen, explica que "no se trata solo de que la Comisión esté configurada como un órgano de aplicación y seguimiento sino que, cualesquiera que sean las previsiones para renovar el anterior Plan de Igualdad, las exigencias legales solo permiten la negociación de este instrumento cumpliendo con las severas exigencias aplicadas a los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores (ET)".
La sentencia insiste que las leyes exigen que la negociación del Plan de Igualdad en la empresa se canalice a través del convenio colectivo propio o, en cualquier caso, cumpliendo con las exigencias del Título III del ET para su celebración.
El ponente explica que si el Plan de Igualdad se aprueba en concordancia con lo previsto en Convenio Sectorial es precisa la negociación colectiva, pero en el caso de que el Plan de Igualdad esté incluido en el Convenio de la propia empresa, cabe que una Comisión se encargue de su desarrollo y aplicación.
Destaca Sempere Navarro que en empresas de más de 250 empleados es obligatorio negociar el Plan con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva.
Reglas interpretativas
La Comisión Negociadora debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión ad hoc. Las dificultades para pactar el Plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe. Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional.
Señala Alfredo Aspra que "la eventual inquietud de la empresa, en sí misma loable, por carecer de un Plan de Igualdad adecuado a su actual estructura no legitima el modo en que se ha gestado el impugnado en el caso en litigio. Su contenido no debiera quedar al margen de la negociación del convenio colectivo, sino integrarse en él".
La sentencia del TS de 9 mayo de 2017 subraya la necesidad de agotar las posibilidades de negociación del Plan, incluyendo medios de solución extrajudicial del conflicto y planteamiento ante los TS el oportuno conflicto colectivo exigiendo el cumplimiento del deber de negociar de buena fe.
La sentencia del TS de 13 septiembre de 2018 determina que la aprobación del Plan exige alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, sin que quepa su imposición unilateral por el empresario, al existir acuerdo.
