La empresa debe probar la idoneidad del despido de una embarazada y justificar porque se le ha elegido

La empresa debe probar de forma clara y suficiente que la causa que alega para despedir a una determinada trabajadora embarazada justifica despedirla a ella concretamente y no a otra de la plantilla, según establece el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de 14 de julio de 2025.

El ponente, el magistrado Ruiz Ruiz, determina que la trabajadora está dispensada de la difícil carga de probar el móvil discriminatorio del empresario. Para ello, se basa en la aplicación del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece una nulidad objetiva para los despidos de trabajadoras embarazadas o en situaciones relacionadas con la maternidad.

Esta doctrina implica que la nulidad opera automáticamente, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que el empleador conozca o no el embarazo.

Explica el ponente que esta protección se retrotrae a la fecha de inicio del embarazo, incluso si la trabajadora no lo conocía en ese momento y la única forma de evitar la nulidad es que la empresa pueda acreditar "suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida".

En el caso en litigio, al no justificar la empresa la elección concreta de la trabajadora en situación de embarazo para el despido, se determina que el despido debe ser declarado nulo. Se reitera así la doctrina unificada del Tribunal Supremo, que vincula esta protección al derecho a la no discriminación por razón de sexo, tal y como establece el artículo 14 de la Constitución Española (CE).

Por ello, la sentencia exige la readmisión inmediata en su puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación desde el despido hasta la notificación de esta sentencia. Y, además, una indemnización adicional de 7.501 euros en concepto de daños y perjuicios. Esta cuantía se determina atendiendo a la antigüedad, la situación de la empresa, tomando como referencia la mínima prevista para faltas muy graves en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (Lisos).