No es necesario que el trabajador se encuentre en situación de baja médica para que el despido se declare nulo por discriminación por enfermedad, sino que es suficiente con que se aporten indicios de que el cese del contrato laboral esté relacionado con la situación de enfermedad y que no existe otra causa objetiva que lo pueda justificar.
Así, lo establece el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en sentencia de 23 de mayo de 2024, en la que determina que la Ley 15/2022, introduce la prohibición de discriminar por enfermedad, por lo que no se es preciso que el trabajador se halle de baja médica cuando se produce el despido, para declararlo nulo.
La insuficiencia de argumentos de la carta de despido disciplinario, cuando se emite solo unos días después de la comunicación del trabajador anunciando que tiene una cita médica y que no puede realizar el trabajo porque no se encuentra bien es un indicio de que existe discriminación laboral por enfermedad.
El ponente, el magistrado Oliet Palá. estima que la empresa tiene en estos casos la obligación de justificar una causa legal de despido disciplinario, que debe constar debidamente especificada en la carta misma.
Además, considera que es sintomático que se admita la improcedencia del despido al reconocer el pago de la indemnización por improcedencia en la nómina, por todo ello, en estos casos no puede sino deducirse la existencia de esos indicios de discriminación por enfermedad.
El magistrado razona que ha de reconocerse que la doctrina de la Sala sobre la indemnización por vulneración de derechos fundamentales no ha tenido la uniformidad que sería deseable, pasando de una fase inicial de concesión automática, sin necesidad de acreditar un específico perjuicio, dado que éste se presume (sentencias del Tribunal Supremo de 9 de junio de 1993 y las de 8 de mayo de 1995), a una posterior exigencia de bases y elementos que justifiquen suficientemente la indemnización reclamada, así como la exigencia de que estén acreditados indicios suficientes en los que se pueda asentar la condena [sentencias del Tribunal Supremo de 11de junio de 2012 y de 15 de abril de 2013).
Recientemente, la doctrina de la Sala ha cambiado significativamente en cuanto al resarcimiento del daño moral. Esto se debe principalmente a un enfoque más abierto que ahora se aplica también a los incumplimientos contractuales,Sin embargo, considera que hay que tener en cuenta la sentencia de TS de 23 de febrero de 2022 que admite la indemnización adicional por daño moral derivado de la vulneración de la garantía de indemnidad.
Así como la de 9 de marzo de 2022 que reitera doctrina, que sostiene que la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales debe llevar aparejada la condena de la empresa al pago de la indemnización por los daños morales, siendo suficiente la solicitud.
En el caso en litigio, el fallo establece una indemnización de 7.501 euros, dado que, aunque la actuación empresarial es subsumible en infracción muy grave (LISOS) dicha cantidad es considerada suficiente, dado que, al momento del despido, llevaba poco más de tres meses en la empresa, así como el escaso daño causado dado que la pérdida del empleo se repara con la readmisión y abono de los salarios de tramitación dejados de percibir.
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