Con carácter general, la jubilación ordinaria como causa extintiva de la relación laboral, puede operar en dos situaciones diferentes; bien por decisión voluntaria del trabajador, siempre que cumpla con los requisitos exigidos para tener acceso a una prestación de la Seguridad Social; o bien, con carácter forzoso, como consecuencia de una determinada política de empleo recogida en el convenio colectivo aplicable al caso.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha resuelto una interesantísima sentencia, de 5 de marzo de 2024, sobre un asunto que sigue siendo controvertido pese a su carácter manido como es la extinción forzosa del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación en el caso de cumplirse con la edad necesaria para acceder a la prestación por jubilación además de reunir los requisitos legales necesarios para acceder al cien por cien de la pensión ordinaria en su modalidad contributiva.
Así, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya en una resolución dictada en Pleno concluye que las políticas de empleo empresariales pueden ser una razón que justifique la extinción del contrato de una persona trabajadora que cumple la edad de jubilación pactada en convenio, siempre y cuando se cumplan dos requisitos ineludibles: que el afectado no sufra una disminución en su pensión de jubilación y que el puesto en la plantilla sea ocupado por una nueva persona en su sustitución.
De esta forma, la sentencia valida la extinción del contrato laboral de una delegada de ventas por haber cumplido la edad necesaria para acceder a la prestación por jubilación. La mujer reunía los requisitos legales para poder adquirir al 100% la pensión ordinaria puesto que había cumplido 68 años de edad y tenía cotizados 44 años, 5 meses y 7 días.
La Sala realiza un exhaustivo análisis histórico sobre la evolución de las cláusulas convencionales de jubilación forzosa, hasta llegar al Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, con el que volvió a recuperarse la posibilidad de jubilación forzosa, en un texto muy similar al de la Ley 14/2005, pero con las dos mencionadas novedades, que no se reduzca la pensión y que haya un relevo en el puesto de trabajo, condiciones que se dan en el caso controvertido.
De inicio, rechaza el Pleno que genere indefensión de ningún tipo la ausencia de mención al cumplimiento del condicionante legal de relevo en el puesto de trabajo en la nota que pone fin al contrato.
Debaten también los magistrados sobre la posibilidad, alegada por la defensa de la trabajadora, de que pueda existir discriminación por razón de sexo, al producirse el relevo en la figura de un hombre, cuando la cesada era mujer.
La conclusión de la Sala es que aun siendo cierta dicha afirmación y desprenderse del relato fáctico no constituye indicio discriminatorio alguno, en tanto que la mera lógica pone en evidencia que ese argumento carece de cierto sustento porque de ser aceptada se estaría interpretando que, con independencia de las situaciones concurrentes, cualquier extinción contractual en aplicación de la Disposición Adicional10ªdel Estatuto de los Trabajadores (ET) que afectara a una mujer determinaría una "sospecha fundada" de discriminación en el caso de que su puesto fuera cubierto por un hombre.
Y concluyen afirmando que "la impropiamente denominada 'prueba de indicios' requiere algo más que la simple invocación del sexo de la persona sustituta". En esta línea, el Pleno argumenta que la disposición final 1.1 de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, ha introducido dos innovaciones relevantes en este caso.
De una parte, la extensión de la edad de jubilación ordinaria a los 68 años y, de otra, que las cláusulas de empleo se refieren "al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora".
No obstante, remarca la sentencia que esta última, por razón de la fecha de finalización contractual no resulta de aplicación al caso. Descarta la sentencia, además, que la conclusión del contrato no se ajuste a la legalidad porque la contratación del trabajador de relevo se llevó a cabo con posterioridad al cese.
A este respecto, la Sala alega que si la contratación no se produjese o fuera insuficiente u obedeciese a motivos ajenos a la finalidad de la norma, la reflexión se situaría en el control de causalidad, mientras que la tesis sostenida por la recurrente se adecúa al previo control de formalidad.
Por tanto, el cumplimiento de los requisitos legales debe operar ex post, no ex ante. Consideración a la que añade que la fecha fijada para la finalización del contrato era, calendario en mano, un viernes y que la formalización del vínculo laboral con el trabajador que sustituyó a la demanda se hizo efectiva el siguiente lunes.
La trabajadora solicitaba que se aplicase la Carta Social Europea (revisada) por encima de la legislación española, con el objetivo de percibir una pensión acorde con el salario que estaba cobrando en su empresa. En efecto, arguyó que la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores es contraria a los artículos 1.2, 4.1 y 24 de la Carta Social Europea Revisada, por lo que no puede resultar de aplicación. T
ras manifestar el Tribunal la aplicación de la citada CSE por cuanto su suscripción por el Estado español entró en vigor el 1 de julio de 2021 y la extinción del contrato por jubilación obligatoria tuvo efectos de 31 de julio de dicho año, a juicio de la sala el contenido de dicha norma internacional debe ser analizado teniendo en cuenta los informes ad hoc, resoluciones y conclusiones emitidas en su interpretación por el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), con valor parajurisdiccional (en especial, en los procesos de reclamaciones colectivas previsto en el Protocolo Adicional, suscrito también por España).
Por lo tanto, a juicio de la sala la CSE lo que se protege es el derecho a una remuneración justa y digna, lo que no tiene relación alguna con el caso analizado dado que la pensión de jubilación a la que la actora tiene derecho es sensiblemente inferior al salario que percibía anteriormente pero ocurre en prácticamente todos los supuestos de jubilación, especialmente cuando la retribución percibida por el trabajo supera los límites máximos de cotización, con los consiguientes efectos sobre la base reguladora.
La sentencia cuenta con un voto particular formulado por 7 de los 21 magistrados que componen la Sala si bien están de acuerdo en que es conforme con el Derecho de la Unión Europea la jubilación forzosa, bajo ciertas condiciones.
Abogado laboralista. Socio director de Labomatters Abogados.
