Las empresas deben ofrecer a sus empleados los días de vacaciones disponibles que no han podido disfrutar debido a consecuencias fortuitas -como una baja médica por enfermedad o por incapacidad temporal- y que ha derivado a trasladar los días a una fecha posterior. Así lo especifica el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en su Sala Sexta, en una sentencia que consta a 22 de septiembre de 2022, sobre un caso acaecido en Alemania.
La ponente, la magistrada I. Ziemele, pone de manifiesto que el plazo de prescripción de las vacaciones no comenzará hasta que la empresa notifique a su trabajador la posibilidad de ejercer su derecho al descanso, en aquellas fechas óptimas donde el empleado pueda hacer un disfrute total de ellas, cuyas condiciones de salud no supongan ningún tipo de impedimento.
La sentencia se acoge a la Directiva 2003/88/CE sobre aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo en cuyo artículo 7, dictamina que los Estados Miembros garantizarán cuatro semanas de vacaciones anuales. Asimismo, matiza alegando que ese periodo vacacional no puede ser sustituido por ninguna compensación laboral, siempre y cuando no se produzca una ruptura de la relación laboral.
Sin embargo, la Sala matiza que la Directiva solo puede limitar el derecho a las vacaciones retribuidas siempre y cuando ocurran "circunstancias específicas", por ejemplo, aquellas situaciones en las que un trabajador se encuentra en estado de incapacidad temporal devengada en un periodo mínimo de quince meses. En este supuesto, se dará por extinguida el derecho a las vacaciones anuales retribuidas otorgando en este caso mayor protección a los derechos del trabajador.
"Esta solución se justificó sobre la base no solo de la protección del trabajador, sino también de la protección del empresario, que afronta el riesgo de una acumulación demasiado prolongada de períodos de inactividad laboral y de las dificultades que podrían causar para la organización del trabajo", apunta la Sala Sexta del TJUE.
El Tribunal permite precisar a los países que conforman el Derecho de la Unión de una legislación que permita al trabajador manifestar su deseo de adquirir su periodo vacacional. En el supuesto de Alemania -de donde es originaria la sentencia- el periodo traspone un total de tres años desde el momento en el que ha nacido el derecho. Esto es, desde el mismo día que el empresario ha notificado a su empleado sobre las fechas de descanso pendientes.
En España, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) expone que el periodo máximo para solicitar ese devengo es de 18 meses desde la finalización del año natural. El Estatuto concreta, además, que en el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad, siempre que no supere ese margen de 18 meses.
En definitiva, Europa avala a los trabajadores que no hayan podido disfrutar de sus vacaciones anuales, por razones ajenas a su voluntad, exigir las fechas de descanso a sus empresas, aunque haya expedido el año correspondiente a esas vacaciones. Podrán reclamarlas en un periodo concreto en función de la legislación nacional en particular y si se excede del plazo una vez notificado, se perderá el derecho a reclamación.
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