Los convenios colectivos de las compañías tienen que cumplir con el principio de igualdad y no pueden establecer una remuneración inferior para los empleados cedidos por una empresa de trabajo temporal (ETT) frente a la de los trabajadores de la compañía usuaria. En ese caso, y según establece el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en una sentencia fechada a 15 de diciembre de 2022 y que falla sobre un caso en Alemania, el convenio colectivo debe prever ventajas compensatorias para los empleados procedentes de la ETT.
El TJUE se remite a la Directiva 2008/104 del Parlamento Europeo, relativa al trabajo a través de las ETT y señala que la misma no exige tener en cuenta un nivel de protección propio para los trabajadores cedidos por ETT que exceda del establecido para los trabajadores en general. No obstante, la ponente Arastey Sahún sí señala que cuando los interlocutores sociales autoricen mediante un convenio colectivo diferencias de trato en materia de condiciones de trabajo en perjuicio de los empleados cedidos por una ETT, dicho convenio para garantizar la protección global de estos empleados, "deberá conceder a estos últimos, como contrapartida, ventajas en materia de condiciones esenciales de trabajo y de empleo que permitan compensar la diferencia de trato que sufran".
Según la justicia europea, la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal se vería reducida si los convenios colectivos se limitasen a regular las condiciones de forma menos favorable para ellos.
Obligación de vigilancia
Además, el TJUE recuerda que la directiva también exige comprobar que se cumple la obligación de garantizar la protección de los trabajadores cedidos por la ETT. Es decir, obliga a evaluar si para un mismo puesto de trabajo que realice un empleado de la ETT y otro contratado por la empresa usuaria, las compensaciones para los primeros, contrarrestan los efectos de la diferencia de trato sufrida.
Por otro lado, los convenios están obligados a garantizar la protección global de los trabajadores cedidos por ETT independientemente de su tipo de contrato. Es decir, la directiva europea no exige que el empleado cedido tenga un contrato indefinido con la ETT, ya que no establecer diferencias en función del carácter determinado o indefinido de la duración del contrato de trabajo que lo une a una empresa de trabajo temporal.
El Tribunal de la UE destaca que aunque los interlocutores sociales disponen de una amplia facultad de apreciación en el marco de la negociación y celebración de convenios colectivos, deben actuar siempre respetando el Derecho de la Unión en general y la Directiva 2008/104 sobre los empleados de las ETT en particular.
Europa se pronuncia así sobre el caso de una empleada de una empresa de trabajo temporal alemana que fue cedida a otra firma usuaria del sector del comercio minorista. Por este trabajo percibió 9,23 euros brutos la hora, atendiendo al convenio colectivo aplicable a los trabajadores cedidos, mientras que los empleados de la compañía usuaria tenían un salario de 13,64 euros la hora. La empleada interpuso un recurso al Tribunal de lo Laboral de Wurzburg (Alemania) solicitando el abono de una diferencia salarial de 1. 296 euros, que fue desestimado, e interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania, que elevó la cuestión a TJUE.
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