El acceso a buena parte de Madrid se encuentra dificultado por la celebración de la Cumbre de la OTAN, lo que suscita muchas dudas entre trabajadores y empresas sobre derechos y obligaciones ante las dificultades de acceder al puesto de trabajo.
La firma Labormatters Abogados ha elaborado una pequeña guía para despejar las dudas sobre qué obligaciones tiene el trabajador que ve impedido el acceso a su centro de trabajo como consecuencia de las restricciones.
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Dos situaciones posibles
En primer lugar, podrían distinguirse dos escenarios diferentes. Por un lado, aquellos trabajadores cuyo acceso está impedido por encontrarse cerrado el centro de trabajo. Por otro, aquellos que encuentran limitaciones en el acceso, pero que, pese a impedimentos y dificultades, podrían acceder a su puesto.
Cierre del centro de trabajo
En el primer escenario, las obligaciones del trabajador serían las propias del contrato de trabajo. Esto es, tratar de lograr la prestación del servicio intentando acceder al puesto de trabajo. En caso de verse impedido por motivos ajenos a su voluntad – no porque el trabajador haya decidido libremente no acudir a su centro de trabajo –, debería ponerse en contacto con su superior jerárquico y quedar a la espera de cumplir con sus indicaciones.
El quid de la cuestión se encontraría en si su empleador podría requerirle para recuperar el día en otra fecha, o si podría computárselo como día de vacaciones, o incluso no retribuirlo. Sin embargo, en términos generales y no sin matices, la respuesta podría ser negativa puesto que un trabajador no podría ver mermados sus derechos por causas no imputables a su voluntad.
No obstante, esta respuesta podría tener matices y variaría en función de la casuística ya que, diferente sería el escenario en el que, por ejemplo, el empresario hubiese ofrecido la alternativa de prestar servicios en régimen de teletrabajo, o hubiese ofrecido la prestación de servicios desde otro lugar sin acceso restringido o en otro centro de trabajo. En estos casos, la ausencia de prestación de servicios sí podría ser imputable al trabajador, habiendo rechazado las alternativas de la empresa de manera voluntaria, y en definitiva, no habiendo prestado servicios por decisión propia.
En tales situaciones, podría plantearse la posibilidad de que se derivaren consecuencias para el trabajador, ya fueran desde el punto de vista disciplinario por incumplimiento de las órdenes del empresario o desde el punto de vista de compensación de beneficios.
Limitaciones de acceso
Situación también distinta de la anterior, sería el caso de aquellos trabajadores cuyo acceso al centro de trabajo no esté impedido, pero sí limitado o dificultado, por ejemplo, por las restricciones en las vías de circulación.
En estos supuestos, no existiría un impedimento como tal en la prestación del servicio, pudiendo el trabajador acceder a su puesto de trabajo, y por lo tanto siendo exigible su asistencia. En estas circunstancias, lo que podría ponerse en tela de juicio sería si el trabajador ha cumplido o no con la jornada pactada y los horarios pactados, en cuyo caso, también en esta ocasión habrían de valorarse las facilidades puestas a disposición del empresario para tratar de facilitar lo máximo posible la prestación de servicios de manera ordinaria. Así como, la posible afectación que pudieran tener las franjas horarias de restricciones en la hora de incorporación de los trabajadores, la entidad en el impacto de las restricciones en cada trabajador, etc.
En definitiva, lo relevante a la hora de determinar hasta donde pueden verse restringidos los derechos de los trabajadores, y hasta donde llegan sus obligaciones, se encontraría en si la imposibilidad de prestación de servicios es imputable o no al trabajador.
Todo ello de que, con independencia de lo anterior, el empresario pudiera examinar la posibilidad de presentar una reclamación de daños y perjuicios contra las Administraciones Públicas por los perjuicios causados por las restricciones impuestas, siendo esta última, una cuestión independiente a examinar.
Gastos extraordinarios incurridos
En relación con los gastos extraordinarios en los que pudiera incurrir el trabajador, como podría ser el transporte, en primer lugar, habría de tenerse en cuenta si el convenio colectivo de aplicación prevé algún tipo de compensación por gastos de locomoción o de transporte. En estos casos, podría ser cuestionable si la empresa tuviese que abonar algún tipo de compensación en los términos del convenio colectivo.
En el resto de las situaciones, como regla general y salvo acuerdo en contrario, el empresario no tendría la obligación de reembolsar los costes derivados del transporte de un trabajador al centro de trabajado.
Sin embargo, teniendo en cuenta la excepcionalidad de la situación, en caso de incurrirse en un gasto adicional y fuera de lo común teniendo en cuenta cómo se trasladaría de forma habitual un trabajador al lugar de prestación de servicios, para valorar si la empresa tuviera que hacerse responsable de algún gasto habría de tenderse en cuenta a si los gastos serían inevitables.
Por ejemplo, si existiera la posibilidad de que un trabajador se trasladase en transporte público hasta el centro, habiéndose habilitado el servicio de forma gratuita, podría entenderse que el gasto en el que ha incurrido el trabajador fuera innecesario.
