El despido disciplinario por competencia desleal del trabajador no exige que llegue a funcionar la empresa creada para rivalizar

Para que se declare la existencia de competencia desleal de un trabajador y que el empresario pueda aplicarle un despido disciplinario no es preciso que se haya materializado efectivamente la puesta en marcha y el funcionamiento de una empresa encaminada a realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción.

Así, lo establece el Tribunal Supremo, en sentencia de 6 de abril de 2022, en la que determina que deben darse otros dos condicionantes, como es la falta de autorización del empresario y que la creación de la nueva empresa cause un perjuicio real o potencial a la que tiene contratado al trabajador.

Razona el ponente, el magistrado Blasco Pellicer, que los hechos probados revelan una premeditada conducta desleal del trabajador respecto de la empresa que no sólo remunera su trabajo, sino que también le facilita los medios para trabajar que, además, "fueron utilizados para la realización de las actividades concurrentes. La experiencia y perfeccionamiento profesional derivados de su trabajo remunerado en la empresa recurrente fueron usados en su propio provecho y en el de terceros y en demérito o perjuicio para los intereses de su empresa".

Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, firma especializada en Derecho Laboral que ha ganado la casación, mantiene que el fallo corrige la resolución previa del Tribunal Territorial de noviembre de 2018, revocando la misma y sentando criterio sobre cuándo y cómo debe entenderse que existe concurrencia desleal en la jurisdicción social.

La sentencia determina que es preciso que "se trate de actividades que se desarrollen dentro del mismo plano en que efectúa las suyas la empresa principal, por incidir sobre un mismo mercado y sobre un mismo círculo potencial de clientes".

Añade el ponente que "la conducta del trabajador supone la realización de tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin consentimiento de su empresario, al que, con su actuación le está causando un perjuicio real o potencial".

Una casación extraordinaria

Señala el abogado laboralista de Labormatters que "la Sala estima el recurso de casación pese a tratarse de una materia de despido disciplinario por trasgresión de buena fe contractual al lograr pasar el triple filtro de identidad de hechos, fundamentos y pretensiones, siendo muy escasos los casos existentes en esta materia".

Así, reconoce el magistrado Blasco Pellicer, que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales-, reflejada, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo, de 19 de julio de 2010, (recurso 2643/2009).

Sin embargo, destaca Alfredo Aspra que, los magistrados admiten que esta doctrina admite excepciones, como ocurre en las sentencias de 17 de julio de 2018 (Rcud. 2474/17), de 27 de junio de 2018 (Rcud. 962/17) y de 21 de diciembre de 2021 (Rcud. 1090/2019), que admiten la concurrencia de los requisitos del artículo 219 de la Ley Regulatoria de la Jurisdicción Civil (LRJS), al tratarse de despidos disciplinarios en los que la identidad de hechos, pretensiones y fundamentos cifra el núcleo de la contradicción en la distinta valoración que de los hechos acreditados que sustentan el incumplimiento contractual.

En el caso en litigio se realizaba una actividad concurrente con la empleadora, a sus espaldas, por el trabajador, buscando patrocinios en publicidad en el mismo ámbito que actuaba la empresa para la que trabajaba, con ocultación, utilizando los medios de trabajo y con desvío de potenciales anunciantes a los torneos de golf organizados por la empresa concurrente.

WhatsAppFacebookTwitterLinkedinBeloudBluesky