Laboral

Es nulo un contrato referido a un Convenio que no define el plazo de prueba

  • La falta de constancia sobre el día en que finaliza crea indefensión al empleado afectado
  • Otro caso sería si el acuerdo sindical fijase la duración y no un periodo máximo de tiempo
Foto: Istock

La empresa no puede fijar en el contrato de trabajo que el periodo de prueba tendrá una duración según convenio, si este marca solo un periodo máximo, o artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que también marca un periodo máximo, de seis meses.

Así, lo determina el Tribunal Supremo, en sentencia de 9 de diciembre de 2021, en la que se establece que esta práctica del empleador genera una grave inseguridad para el trabajador ya que desconoce cuando, dentro de la horquilla máxima de seis meses finaliza su periodo de prueba.

La ponente, la magistrada Segoviano Astaburuaga,concluye que no hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima.

Es por ello que el contrato suscrito entre las partes es nulo ya que no cumple las exigencias del artículo 14 del ET, lo que supone que se ha de considerarque en el citado contrato no existe concertado periodo de prueba.

A este respecto, Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de la firma internacional Labormatters, aclara que "cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo aplicable fijara una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima como ocurre en el estas situaciones- en cuyo caso si sería válido el periodo de prueba.

Además, Aspra explica que en estas situaciones estamos ante un despido nulo en el que en la nota de despido no se alega ni, por ende, se prueba causa alguna que jutifique el mismo, salvo el vencimiento del periodo en una determinada fecha por la empresa.

Segoviano Astaburuaga razona que no es suficiente con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo pues, tal y como dispone el citado artículo 14 del ET, el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 del ET.

Además, concluye que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba se erige en un derecho mínimo del trabajador cuya motivación tiene su causa, en las consecuencias inherentes a dicho periodo ya que durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador que puede ver extinguido su contrato de trabajo sin derecho a indemnización.

En el caso en litigio, la magistrada argumenta, además, que la trabajadora se encontraba embarazada, dato que conocía el empresario, aunque determina que esta circunstancia no resulta relevante para la resolución de este asunto.

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