Pymes y Emprendedores

Programas para la gestión de la edad, la asignatura pendiente para las empresas

  • Las compañías olvidan aplicar medidas para facilitar la convicencia generacional
  • El mercado laboral incurre en el 'edadismo', la discriminación por edad
Imagen de Istock
Madrid

En España hay casi el doble de personas de entre 45 y 69 años (14,4 millones) que menores de 20 años (8,2 millones), y casi un millón y medio más que personas de entre 20 y 44 años, según datos recogidos por el Instituto Nacional de Estadística (INE). ¿Cómo se refleja esta realidad en el ámbito laboral?

El mercado laboral "ignora" esta realidad e incurre en el llamado edadismo, es decir, la discriminación por edad, según Laura Rosillo, experta en recursos humanos de Cooldys y colaboradora de UOC Corporate. "Se excluye a los mayores de 45 años de los procesos de selección y la medida más frecuente frente a esta nueva mayoría suele ser la jubilación anticipada", advierte.

Ausencia de medidas

Debido al envejecimiento de la población, en una empresa pueden llegar a convivir trabajadores de cuatro generaciones diferentes, es decir, personas que se sitúan en "cuatro momentos vitales diferenciados", según Rosillo. Pero mientras que existen en las organizaciones medidas para combatir la diversidad de género, de raza, de lengua o de religión, están ausentes herramientas que tengan en cuenta la diversidad de edades, alerta la experta en RRHH.

"Es urgente cambiar la mentalidad que asocia juventud a talento y madurez a deterioro", constata Rosillo. Las empresas deben empezar a abordar la gestión de la edad o age management: cómo conjugar lo mejor de cada generación y conseguir que equipos compuestos por profesionales de diversas edades se complementen en lugar de competir entre sí.

La consecución de objetivos cada vez más altos, la rapidez con la que suceden los cambios y la transformación digital explican que una empresa no encuentre atractivo el talento y el potencial de las personas a esas edades, según Lola Ruano, business manager de UOC Corporate en Madrid y coach.

Sin embargo, reconoce que algunas empresas empiezan a ser más conscientes de la situación y apuestan por el coaching y planes de formación específicos, acompañando a sus empleados en el diseño de esta nueva etapa de sus vidas en las esferas personal y profesional. Entre las habilidades que más se están potenciando se encuentran las competencias digitales y las técnicas para la gestión del cambio y de mentalidad utilizando, por ejemplo, pensamiento de diseñador (design thinking) o metodologías ágiles, dice Ruano.

Aprendizaje permanente

La longevidad de la población obliga a proponer carreras en las que es fundamental el aprendizaje permanente y la flexibilidad máxima para adaptarse continuamente a los cambios y a las nuevas necesidades del mercado.

Ambas especialistas reclaman políticas y programas específicos de desarrollo profesional en las organizaciones para esta nueva madurez, como ya está sucediendo en algunos países como Japón, Canadá, Australia y parte de la Unión Europea.

Dichas expertas señalan algunas de las medidas que podrían aplicarse para cumplir estos objetivos:

Revisar los planes de conciliación, teniendo en cuenta que muchos profesionales sénior son el soporte de hijos adultos y padres dependientes. También es importante en este sentido contar con propuestas de flexibilidad o reducción horaria.

El intraemprendimiento sénior puede servir para aprovechar el conocimiento y la experiencia de los profesionales maduros.

Disponer de programas de mentoría y mentoría inversa (los empleados jóvenes enseñan a sus compañeros de mayor edad y experiencia), de transmisión de valores, conocimiento y experiencia de las diversas generaciones que conviven en una empresa.

Crear espacios específicos para profesionales séniors de aprendizaje y desarrollo de nuevas habilidades y de transformación profesional para facilitar la adecuación de estos profesionales a nuevos métodos y tecnologías.

Se trata de aplicar políticas y programas que "ponen en valor el talento experto y promueven el desarrollo y la transformación profesional de trabajadores que pueden seguir aportando a la organización y ha-ciéndola crecer", concluyen.

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