Especial Recursos humanos

¿Pandemonio de caos o Bálsamo de Fierabrás?

  • El teletrabajo ha servido para universalizar un modelo de organización y gestión
  • Este modelo suscita rechazo y fascinación entre empleados, directivos y empresarios
Imagen: iStock
Madrid

Según un estudio de 2019 con datos de 1.000 empresas que se presentaron al Premio Empresa Flexible, impulsado por el Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad, el 63,89% de la muestra tenía un programa de teletrabajo. Sin embargo, menos del 40% de los empleados se acogían a él; y de esos, sólo un 18% teletrabaja habitualmente el 20% de su jornada, es decir, un día a la semana. Si tenemos en cuenta que estos datos fueron facilitados por empresas con una cultura flexible susceptible de recibir un premio, podemos concluir que el teletrabajo estaba muy lejos de ser un modelo instalado en nuestras organizaciones. Hasta ahora.

La crisis del Covid-19 ha servido para pulverizar algunos de los frenos que servían como excusa para no teletrabajar. Según los profesionales de RRHH, entre estos destacaban el escaso interés de muchos trabajadores; la defensa del presencialismo para garantizar la productividad y la necesidad de acudir al centro de trabajo en sectores en los que la actividad, lo hace indispensable. Sin embargo, el periodo de obligado confinamiento ha hecho posible que, en algunas empresas, haya teletrabajado hasta el 100% de los empleados y, en muchas otras, el 100% de los puestos susceptibles de hacerlo.

La crisis del Covid ha servido para pulverizar algunos frenos que servían como excusa para no teletrabajar

Pero, ¿podemos llamarlo teletrabajo? Siendo rigurosos, el teletrabajo se organiza en base a un protocolo interno de cada organización, en el que se establecen cuestiones como qué porcentaje de la jornada se teletrabaja, de quién depende el coste de las herramientas tecnológicas necesarias, y la formación en prevención de riesgos laborales y adecuación del espacio destinado al teletrabajo en el domicilio del empleado. Encarna Guirao, directora de RRHH de Hero España, afirma que antes de la crisis apenas teletrabajaban. "Salvo casos puntuales, nuestros empleados siempre han trabajado desde nuestra sede en Alcantarilla aunque en marketing, administración o comercial por ejemplo, disponían de la tecnología necesaria. Durante el confinamiento todo el personal que podía, ha teletrabajado y, sorprendentemente, con buenos resultados."

El departamento de RRHH preparó una guía de teletrabajo en la que se recogían recomendaciones, indicaciones sobre el espacio adecuado para teletrabajar, pautas sobre tiempos y organización del teletrabajo, aplicaciones para organizar telereuniones y ergonomía. Y aunque todo ha ido bien, descartan que el teletrabajo haya venido para quedarse en la organización.

"Estamos avanzando hacia espacios colaborativos y metodologías y, aunque debemos replantearnos algunos temas para respetar las medidas de distanciamiento, no renunciamos a que nuestras oficinas sean el core de nuestra organización", concluye Guirao.

Y es que la experiencia por parte de los trabajadores en cualquier punto de España ha sido muy dura. El trabajo en confinamiento no es teletrabajo. Con los niños en casa y teniendo que atenderlos, la situación es complicada. Pero no es la única cuestión. Muchos hogares no disponen de un espacio específico, amplio y bien iluminado para trabajar; o de conexiones y tecnología para que toda la familia pudiera cumplir con sus obligaciones escolares, universitarias, laborales o incluso de ocio. Y sobre todo era una situación obligada.

En el otro lado de la experiencia están las empresas que ya habían incorporado a su día a día un programa de teletrabajo. En GSK, por ejemplo. "Sabíamos que, en situación de confinamiento, y con los niños en casa, era necesario ser muy flexibles en horarios y condiciones", señala Roberto Puértolas-Sanz, HR Site Head R&D en GSK. "Con excepción de las fábricas y centros de I+D que son críticos para suministrar medicamentos, hemos facilitado el trabajo desde casa a todos los empleados y contemplado medidas de conciliación de manera individual para adecuar las jornadas al trabajo y la realidad doméstica". La empresa, además, impulsado medidas como el disfrute de vacaciones en medias jornadas o la ampliación de la "compra" de días de vacaciones.

Una vez testada a la fuerza el teletrabajo masivo, la empresa ha aprovechado la encuesta global que lanzó en mayo a sus 100.000 empleados, para incluir dos preguntas. Una sobre cómo está funcionando el teletrabajo y otra, sobre la voluntad de teletrabajar 2 ó 4 días a la semana, o hacerlo de forma permanente y con los resultados se hará una propuesta global.

Y no ha sido cosas de grandes empresas. EIIT, una pyme ubicada en Valdemorillo, contemplaba el teleatrabajo para ocasiones puntuales. Sin embargo, durante el confinamiento, se adaptaron prácticamente de inmediato. Victor José Pesquera, director de I+D+i de la compañía, afirma que la empresa baraja implantar el teletrabajo de manera regular. "Seguramente se implantará mensual o semanal, según cada departamento y función. Pero vamos a apostar por este modelo".

Las ventajas están claras: mantener la actividad en situaciones de paralización económica y compaginar la vida laboral con la familiar. Entre las desventajas, que se dificulta el trabajo en equipo y la socialización que hace que fluya la creatividad y el conocimiento. En cualquier caso, de esto último tiene la culpa el maldito COVID_19.

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