El Gobierno sigue suavizando los límites a la temporalidad en busca de un acuerdo con la CEOE y Cepyme. El sábado por la noche remitió a los agentes sociales una nueva redacción para los artículos 15 (Duración del contrato de trabajo) y el 16 (Contrato fijo-discontinuo), a la que ha tenido acceso elEconomista, que da un mayor protagonismo a los convenios colectivos a la hora de establecer los límites a la temporalidad por sectores. De esta forma, reduce los límites generalizados a todo tipo de actividad que se establecían por ley en los borradores anteriores.
Así, establece que "los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas que obedezcan a circunstancias de la producción que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza [contratos de duración determinada], así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa.
Con el fin de reforzar la voluntad de las partes negociadoras de los convenios, ya sean sectoriales o de empresa, la nueva propuesta elimina la anterior propuesta de limitar el número de trabajadores temporales para atender actividades ocasiones (ya sean imprevisibles o previsibles) según el volumen de la empresa.
En el borrador del 25 de noviembre se establecía que empresas de menos de 5 trabajadores solo podrían tener 1 temporal; de 6 a 10, los temporales como máximo serían 2; de 11 a 30 de plantilla, 3 temporales; de 31 a 100 personas, 5 temporales o el 8% de la plantilla; de 101 a 500, 15 temporales o el 7% de la plantilla; y de más de 500, 30 temporales o el 4% de la plantilla. Todo eso desaparece en la nueva propuesta del Gobierno de este sábado.
Otro cambio propuesto es la duración de los contratos temporales para campañas ocasiones y previsibles, limitando el cómputo anual. En el anterior borrador se determinaba que el contrato podía ser hasta de tres meses y en la nueva redacción se matiza que "estos contratos podrán ser concertados por un máximo de noventa días al año en el número necesario para atender las campañas debidamente identificadas en el contrato".
Respecto a la duración de los contratos temporales para atender una mayor producción derivada de un incremento ocasión, pero imprevisible de la demanda, la nueva propuesta sigue manteniendo la redacción anterior, con un tope de seis meses por contrato. E, igualmente, permite que excepcionalmente, por convenio colectivo de ámbito sectorial, se podrán ampliar a un año.
Respecto al contrato de temporal de sustitución para cubrir las bajas del personal fijo, el nuevo borrador permite la entrada del trabajador sustituto antes de que ser produzca la baja del sustituido, solapando ambos trabajadores para facilitar la formación del temporal "el tiempo imprescindible para garantizar el desempleo adecuado del puesto y, como máximo durante una semana".
Por último, se hace universal la obligación de que un temporal adquiera la condición de indefinido si ha estado en el puesto más de 24 meses, con o sin solución de continuidad. En la versión del 25 de noviembre, se exceptuaba a los contratos formativos y de relevo, a los contratos celebrados en el marco de programas públicos de empleo formación o por empresas de inserción.
Contrato fijo-discontinuo
Entre los cambios propuestos en el nuevo documento para el contrato fijo-discontinuo (artículo 16 del ET), el Gobierno quiere, además de impulsar su uso entre las empresas con una actividad temporal, canalizar a estos trabajadores a través de las ETT. El nuevo borrador ha suprimido la posibilidad de que se contraten "en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas". Ahora solo mantiene la posibilidad "de concentrarse el contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida".
Además, en el mismo sentido del artículo 15, para el fijo-discontinuo se priorizan los acuerdos plasmados en convenios colectivos frente a una regulación generalista para todos los sectores y empresas. Así, se cae de la nueva propuesta la exigencia de un desarrollo reglamentario del régimen jurídico del contrato de fijo-discontinuo.
En su defecto, la nueva propuesta de negociación establece que "mediante convenio colectivo o en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que deben regir el llamamiento", uno de los puntos más polémicos en esta figura contractual. Y se mantiene que ante la incomparecencia, se considera una dimisión por parte del trabajador que podrá reclamar judicialmente el incumplimiento del orden de llamamiento.
Cada sector podrá establecer una bolsa de empleo en la que integrar a estos trabajadores para favorecer su contratación sobre los periodos de inactividad y su formación continua. A este respecto, tendrán la consideración de "colectivo prioritario" para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo.
