Empresas y finanzas

Noelia Castillo: "La selección del talento tecnológico requiere de empresas especializadas"

  • Entrevista a la directora general de GINgroup España
  • "El mercado demanda profesionales 'freelance' y modelos de 'outsourcing"
  • "Ahora no sirve poner un anuncio y esperar a los candidatos. Esa ya no es la dinámica"
Noelia Castillo, directora general de GINgroup España.

Más de medio millón de puestos de trabajo se quedan sin cubrir en Europa por falta de perfiles tecnológicos, según estimaciones de la Comisión Europea. Ante ese déficit de profesionales de alta especialización, la consultora GINgroup ofrece al mercado una respuesta flexible y eficaz para los procesos vinculados con el capital humano. Su directora general para España, Noelia Castillo, explica a elEconomista.es las claves para acceder al talento que la digitalización demanda, apoyado sobre modelos de contratación de outsourcing y freelance.

¿Cómo define GINgroup y a qué tipo de cliente se dirigen?

GINgroup es una consultora de recursos humanos y nos dedicamos a todo lo relacionado con las personas dentro de las organizaciones. Trabajamos en todos los sectores y con todo tipo de empresas. Todas ellas, en su medida, necesitan de un apoyo en Recursos Humanos. Precisamente ahí es donde aportamos flexibilidad, con soluciones a la medida de cada empresa.

GINgroup es un gigante en México que ahora conquista España ¿qué importancia concede al mercado español en su organización?

Tenemos fuerte presencia en México, también en Estados Unidos a través de un partner local, y también operamos en Colombia a través de otro partner. España es un mercado de referencia para Latinoamérica, ya que marca tendencias en la gestión y transformación en recursos humanos.

¿Qué tendencias en RR.HH. inspira España a otros países?

Las tendencias giran en torno al talento, su atracción, con la utilización de herramientas de marketing para atraer talento y fortalecer el branding de las empresas empleadoras. La retención en torno al desarrollo de políticas retributivas que contemplan la compensación flexible. Y hoy por hoy la formación, con la transformación digital, pone en el centro el upskilling y el reskilling para adaptar el déficit profesional.

¿Qué tenemos que aprender de los británicos o alemanes?

En esos países se fortalecen las figuras del emprendedor, junto con los modelos de outsourcing y freelance que añaden mayor competitividad al mercado. España desde hace varios años mira con mucha atención los modelos de flexiseguridad que están implantados en ambos países europeos, este modelo le aporta a las empresas mayor flexibilidad y acceso al talento que es lo que demandan nuestros empresarios.

¿Qué grandes cambios ha emprendido España en el ámbito de la gestión del personal?

España se actualizó en la gestión de RRHH a partir de la crisis de 2008. Puso el foco en el desarrollo del talento, en la fase de adquisición, tenemos muchas empresas punteras en desarrollar soluciones tech para la gestión de RRHH y en selección antes buscábamos a una persona para ocupar un puesto y ejercer determinada función, el mercado nos mostró la conveniencia de acudir a empresas externas y de lograr que los perfiles encajen realmente con las necesidades y filosofías propias de cada organización.

¿Qué lecciones deja la pandemia?

Las principales lecciones van de la mano de la digitalización. Nos hemos convencido de que para poder llevar a cabo esa digitalización necesitaremos de talento para transformar los procesos.

Gana la digitalización y el talento...

Sí, esta pandemia nos señala la necesidad de la digitalización y de disponer de talento. Y, por otro lado, la necesidad de contar con mecanismos que ayuden a las empresas a poder afrontar todo esto con eficiencia. No basta con concentrarse en el talento sino también en la manera de contratar, gestionar y llegar a tener muy buenos profesionales, porque eso al final es lo que proporcionará competitividad.

¿Qué ventajas aportan los modelos de outsourcing y de freelance?

Imagínese una empresa que tenga que digitalizarse y necesita contratar personal específico ¿Cómo lo hace? Sí o sí tiene que recurrir a un modelo de contratación de servicio outsourcing o a un modelo de freelance, para poder implantar un ERP o un CRM por ejemplo, y luego estas implantaciones tienen un desarrollo y un mantenimiento o un roll out y para cada una de esas instancias necesitan contar con perfiles especializados en cada proceso. Esta es la realidad de muchas empresas en nuestro mercado. Principalmente estas modalidades aportan flexibilidad, seguridad jurídica y acceso al talento para las empresas que contratan estos servicios. A los trabajadores les acerca la posibilidad de participar en proyectos de duración determinada con una amplia flexibilidad para dedicarse a las tecnologías y herramientas que deseen desarrollar. Estos modelos generan empleabilidad a los trabajadores. Acceder a los perfiles tecnológicos es uno de los grandes desafíos hoy de nuestro mercado laboral.

Esas demandas de mercado son las que ofrece su empresa...

Claro. Actualmente estamos trabajando en una línea especializada de selección de talento IT en entornos de tecnología y perfiles SAP. Trabajamos junto a Integra tecnología y ofrecemos soluciones de selección directa, servicios de outsourcing y freelance, unimos el conocimiento de la tecnología y las herramientas de selección y brindamos un servicio de 360º para un mercado que no para de crecer.

¿Qué es mayor, el déficit de talento o la dificultad de encontrarlo?

Tenemos un grave déficit de talento que el mercado no es capaz de resolver, porque no tenemos suficientes estudiantes de carreras del entorno digital. Y lo mismo sucede con la reconversión de perfiles, no tenemos políticas educativas activas que apuntales esta opción. Por otra parte, cada tecnología tiene su propio nicho y para encontrar a los candidatos hay que saber buscarlos. No vale simplemente con poner un anuncio y esperar a que lleguen los candidatos se inscriban, porque esa no es la dinámica. Además, estos perfiles se mueven por proyectos que les mejoren su empleabilidad en el futuro. Eso es lo que están buscando, por lo que el acercamiento es diferente al de cualquier otro perfil del mercado.

¿Qué mensajes daría a las empresas acuciadas por estas necesidades laborales tan específicas?

Recomendaría a las empresas y a las administraciones que apuesten por empresas que les ayuden en esos procesos que les hará la vida más fácil. Se trata de contar con un apoyo externo que aportará soluciones mucho más rápidas y eficientes de lo que se tenía planificado. Los animaría a contar con ayuda externa, a que sean receptivas para escuchar y dejarse asesorar por las diferentes soluciones del mercado. Esa ayuda externa puede resultarles una baza fundamental.

"Los nuevos perfiles se mueven por proyectos que les mejoren su futura empleabilidad"

¿Qué perfiles laborales son los más demandados por el mercado?

Desde un arquitecto de big data, un data science, un experto en ciberseguridad o un project manager... También existe muchísima demanda de todos los perfiles SAP, con la especificidad de cada uno de sus módulos. Al final, estamos seleccionando desde responsables de centros de atención a usuarios hasta perfiles de matemáticos para análisis de datos. Hemos tenido muchísimos procesos por parte de empresas que, tras el vendaval, han retomado sus proyectos dejados a mitad de implementación.

En todos esos territorios es donde vuestra empresa se muestra especialmente fuerte...

Nosotros tenemos un conocimiento exhaustivo de cada nicho tecnológico y trabajamos mucho con los candidatos, en los diferentes proyectos de puedan resultar de su interés. En nuestro negocio tenemos dos clientes, por un lado, el candidato y, por otro, la empresa final. Nuestra misión consiste en hacer coincidir las necesidades del candidato con las de la empresa. Además, somos conscientes de que al candidato le estamos cambiando la vida, por lo que nos interesamos por conocer perfectamente el proyecto que va abordar, para poder darle las mayores seguridades hacia el destino de su carrera profesional.

¿El modelo de 'freelance' se está consolidado en el sector tecnológico?

Existe una tendencia, procedente del Reino Unido, por la que casi al 90% del sector IT trabaja con perfiles freelance. Eso está muy implantado en Europa, mientras que en España nos situamos en un 35%. Pero ahora, dada la situación, los perfiles van a tener que adecuarse a las necesidades que vaya demandando el mercado. Antes de la pandemia, el proceso de digitalización de una empresa podría demorarse un año en el comité. Ahora, sin embargo, esas decisiones se toman in situ y se llevan a cabo en el momento, lo que exige de los perfiles una mayor disponibilidad. Es cierto que la ganancia en empleabilidad a través de los diferentes proyectos se favorece desde el entorno freelance, por lo que muchos profesionales optaran por esta modalidad. Creo que es un proceso que ya preveíamos para los cinco próximos y ahora se han acortado los plazos. Creo que el año 2021 y 2022 serán estratégicos para esta reconversión.

¿Se revaloriza la figura del freelance en tiempos de flexibilidad laboral y teletrabajo?

Totalmente, porque el entorno que nos queda es hipercompetitivo, con procesos de robotización, digitalización, automatización... tenemos que implementar esas soluciones y la única forma de hacerlo es con personas que estén totalmente cualificadas. Lo que aporta de diferencia el mundo digital es que yo arranco un proyecto, pero el mantenimiento cae en manos de otros perfiles. De esa forma, la misma necesidad que tenemos en la implantación de esos proyectos digitales nos van a llevar a contar con diferentes tipos de perfiles.

¿Póngame un ejemplo para entenderlo?

Imagínese que tenemos que implantar un CRM. Primero hay que buscar un equipo para implantar ese proceso, con diversos perfiles. Tras terminar con la implantación del proyecto ¿Qué hago con esos perfiles? ¿en qué los ocupo? Necesito contar con perfiles dedicados al desarrollo, tengo que volver al mercado para conseguirlos. Con las estructuras actuales tenemos una solución de outsourcing o de freelance que nos aportan flexibilidad y eficiencia operativa desde minuto 1. Además, las tecnologías cambian rápidamente en este entorno hipercompetitivo e hipervolátil. Hay aplicaciones que actualizan sus versiones desde la 1 hasta la 14 en el mismo año, por lo que necesitamos contar con perfiles que estén totalmente al día, con la formación continua como parte del espíritu profesional.

¿La formación de los recién licenciados está en sintonía con las necesidades de las empresas?

Creo que ese gap sigue existiendo, básicamente porque lo que enseñamos en las universidades dista mucho de las necesidades de las empresas. La tecnología lleva cierta ventaja competitiva con el resto de la formación porque, al final, se insertan mucho más rápido en el mercado laboral que el resto de los perfiles. Hay gente que está terminando la carrera y ya está ejerciendo en su puesto de trabajo dentro de una organización y eso les hace cambiar el chip de forma muy rápida. Pese a ello, todos los años tenemos entre un 20 y un 30% de puestos tecnológicos que quedan sin cubrir. Es cierto que el sector público tiene el desafío de conocer las necesidades formativas reales de las empresas para adecuar la educación a esas demandas.

¿Percibe alguna carencia en los perfiles profesionales de la Administración pública?

En la parte pública se están automatizados muchos procesos, pero también hay otros muchos que requieren de presencia física en las oficinas. Y estos últimos se han paralizado durante estos meses. Tenemos que reflexionar y abordar esas transformaciones en las administraciones cuanto antes. Si el sector privado se transforma, la administración no puede quedarse atrás. Es necesario que el sector público se mire para dentro y haga ese ejercicio de reconversión de perfiles, para hacer eficientes y productivas las organizaciones. Esos criterios no deben perderse nunca.

¿El capital humano ha salido reforzado en este periodo de crisis?

Totalmente. En este periodo ha salido reforzado la parte digital y el talento. Las personas y los equipos han sabido adaptarse de manera tremenda en un entorno de tanta incertidumbre. Recuerde que el 10 de marzo, en España, solo practicaban el teletrabajo el 6% de las empresas. Y el día 20 de marzo lo hacía el 80%. Esa capacidad tan rápida de adaptación es un valor de nuestros trabajadores. Con lo cual, quiere decir que si somos capaces de fortalecer esa adaptación y esa flexibilidad de los equipos seremos capaces de sacar lo mejor de los equipos.

Miles de procesos de selección de perfiles se han realizado a través de Zoom. ¿Cómo valora la experiencia?

Sí. Estamos haciendo entrevistas por videollamada, donde el equipo de reclutadores tiene que estar muy atento para conocer en profundidad a los candidatos. Los primeros meses fueron difíciles de entender, pero entre todos hemos aportado la suficiente empatía para entender la situación y, hoy por hoy, se ha convertido en una herramienta indispensable.

¿Seguirán con el formato telemático en el futuro cuando acaben las restricciones la movilidad?

No sé si volveremos en algún momento a tomar entrevistas en vivo y en directo, porque vemos que ganamos tiempo y efectividad. Los procesos son más rápidos y nadie pierde tiempo en los desplazamientos, lo que facilita la vida a los candidatos y a los clientes. En este entorno en que buscamos la rapidez y la inmediatez, estas entrevistas online están ayudando mucho. Hay gente que nos atiende en su casa, en su coche... todo esto hace que el candidato te permita entrar en su propio entorno, y esa información también contribuye de forma muy positiva.

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VIVA ETA, si la gente uno no sabe disparar, que sueldo quiere, hasta la vida se le quita por pobre, eso si trabajando, no se gastan balas.

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