Empleo

Despedida tras monitorizar su ordenador: una sentencia avala el temor de muchos teletrabajadores

  • Una sentencia en los juzgados de Valladolid avala que la empresa use software de monitorización para despedir a un empleado
  • La Ley de Teletrabajo recoge los métodos y modos en los que se debe dar este caso

Una empleada de Valladolid fue despedida por su empresa por un supuesto descenso injustificado en su productividad es una sentencia especialmente relevante porque ratifica que una empresa pueda **usar software de monitorización sobre sus trabajadores**.

Hasta ahora a convivencia de la monitorización con el derecho a la privacidad había generado diversos debates legales y morales, y lo cierto es que el fondo del asunto está en la información y la firma por ambas partes del conocimiento de que se va a dar ese seguimiento.

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha dado la razón a una empresa que despidió a una teleoperadora tras detectar que su ordenador por medio de un software de seguimiento que visitaba páginas web en su horario de trabajo que no tenían que ver con su desempeño laboral.

Sin embargo, en la denuncia inicial la empresa no presentaba las pruebas directas de este seguimiento, sino el argumento de que al empleada se dedicó a "transgredir la buena fe contractual y bajar su productividad de forma voluntaria y continuada".

Solo tras el recurso inicial de la despedida la empresa presentó las pruebas, que de nuevo fueron recurridas bajo el argumento de que vulneraban el derecho a la intimidad de la afectada.

Al final, la sentencia final concluye que la empresa tiene a su favor estas pruebas ya que la empleada fue informada y firmó que podría monitorearse el uso de su equipo.

La Ley de teletrabajo recoge que todo debe registrarse en un acuerdo

La Ley de teletrabajo ya marcó algunas pautas que ahora refuerza esta sentencia, como la necesidad de contar con un acuerdo de teletrabajo que registre el uso de herramientas de seguimiento.

Según marca el artículo 7 de la nueva Ley, será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, "sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos", los siguientes puntos:

-Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

-Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

-Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

-Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

-Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

-Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

-Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

-Medios de control empresarial de la actividad.

-Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

-Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

-Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

-Duración del acuerdo de trabajo a distancia

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