La respuesta es sí. Pero el caso de los insultos en Facebook a Inés Arrimadas y el despido de la responsable de los mismos abren el debate de si sería disciplinario o improcedente. Los expertos apuntan a que se produce una "ruptura de la buena fe contractual" recogida en el Estatuto de los Trabajadores, pero en último término debe ser un juez quién decida si se ha producido.
El despido de la responsable de los insultos a Inés Arrimadas en Facebook ha abierto un intenso debate ético y jurídico sobre el ámbito privado y público de los trabajadores y las relaciones laborales. En el caso concreto, la respuesta de la empresa fue condenar los comentarios y el anuncio de que la empleada ya no trabajaba en la compañía. Se desconoce si se ha producido un despido disciplinario o si la empresa ha asumido la indemnización por un despido improcedente. O simplemente, ha terminado el contrato, ya que se trataba de una trabajadora temporal, según la propia empresa.
Hay una diferencia sustancial entre un tipo de despido disciplinario y uno que acepte la empresa que es improcedente. Principalmente, el trabajador tiene derecho a ser compensado económicamente en un despido improcedente, mientras que en el disciplinario no tiene derecho a esa indemnización.
Para Javier Puyol, abogado y socio director de Puyol-Abogados, sí estaría justificado el despido disciplinario, aunque subraya que hay un conflicto claro entre la libertad de expresión del trabajador y los intereses de la empresa sobre su imagen y reputación. El abogado alude al artículo 54. d del Estatuto de los Trabajadores, ya que "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", avala el despido disciplinario.
Desde Legalitas, por su parte, explican que "este apartado es un cajón de sastre que deberá ser interpretado en cada caso, ya que 'buena fe contractual' es un concepto poco concreto, que hace referencia a una conducta ética".
Despido justificado
"Hay elementos a considerar que sí podrían justificar la procedencia del despido o al menos generar dudas sobre el mismo como que el trabajador se identifique en la red social como integrante de la empresa, que se haya producido una gran difusión del comentario que pueda afectar a la reputación e imagen de la compañía, la gravedad del comentario efectuado, la responsabilidad que ocupa dentro del organigrama de la empresa...", explica Fabián Valero, director de Zeres Abogados.
El problema está en que el Estatuto de los Trabajadores tipifica como despido disciplinario cuando un trabajador realiza ofensas verbales o físicas "al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos" y deja abierta cuando la ofensa es a terceras personas.
"Tanto la empresa como el trabajador se deben un respeto", indica Puyol para explicar la figura de la buena fe contractual. El abogado recuerda que "los comentarios alcanzaron una repercusión que el conocimiento de la opinión pública de que esa persona trabaje en una empresa supone un daño reputacional", con lo que "la empresa, viéndose perjudicada, puede optar por el despido sin que se considere improcedente".
Sobre si los mensajes en Facebook o cualquier otra red social pertenecen al ámbito privado y no se mezcla con el mundo laboral, los expertos no hacen diferencia si se produce un despido. "No se puede esperar una expectativa de intimidad quien de forma pública y consciente comparte algo en redes sociales", dice Valero, y apunta a que los tribunales han venido aceptando como causa para justificar despidos "los comentarios vertidos en cuentas de Facebook no públicas pero que fueron compartidos al exterior".
Decide un juez
En todo caso, los abogados consultados subrayan que si ha habido despido disciplinario, el trabajador puede recurrirlo por entenderlo improcedente. Habrá un juicio y será un juez quien decida y considere si los comentarios son ajenos a la relación laboral.
Para una empresa es importante disponer de protocolos y códigos éticos conocidos de antemano por el trabajador que marque unos comportamientos mínimos en redes sociales y públicos para minimizar los problemas derivados de estas situaciones. "Ese protocolo debe ser conocido por el trabajador, recibiendo una copia del mismo o informándolo del lugar donde puede acceder al mismo", resalta Valero.
