España continúa avanzando en la mejora de su panorama salarial, con una visible tendencia al alza, similar a los niveles directivos. Aunque continúe por debajo de la media de Europa en materia retributiva, los últimos datos del INE confirman que, en el primer trimestre de 2025, los sueldos aumentaron un 3,8% por encima de la inflación (situada en 2%).
En el caso del Ibex-35, el crecimiento fue mayor, con un alza cercana a 5 puntos respecto al 2024, según el informe del Grupo Synergie. La mediana del crecimiento salarial de estos perfiles está en el 5%, aunque el 9% de las compañías pretenden aumentar hasta el 30%.
Mientras tanto, el 70% del salario medio de un directivo en España fue en 2024 un 459% superior al salario mínimo interprofesional, situado en 15.876 euros anuales. Pese a los avances en materia de liderazgo, la brecha de género en las posiciones directivas es aún significativa.
Solo el 9,2% de las direcciones generales en España están ocupadas por mujeres, según un estudio de EADA e ICSA, reflejando el reto pendiente de impulsar una representación más equilibrada en altos cargos.
Por otro lado, aunque España cuenta con talento directivo altamente cualificado, su mercado resulta cada vez menos competitivo en comparación con otros países europeos. Especialmente en aquellos sectores con menor volumen de operaciones como el farmacéutico o el tecnológico.
Esto se observa en los datos ofrecidos por PayScale, un CEO en España cobra de media 250.000 euros anuales mientras que en Alemania se llega incluso a los 600.000, lo que representa que un directivo alemán gana más del doble que uno español. De esta manera, se pone en valor la capacidad de España para formar líderes altamente competitivos a nivel global.
Cuando cambia el perfil directivo, también lo hacen sus prioridades. Sobre todo entre los menores de 45, que la retribución económica pasó a segundo plano y dejó de ser un factor de decisión. Hoy, los ejecutivos jóvenes valoran otros factores como la autonomía, la flexibilidad horaria y geográfica, el propósito de la propia compañía y la posibilidad de trabajar desde el extranjero o en modelo híbrido.
Así lo confirma el último informe de Zoom, más del 90% de los líderes encuestados prefiere un entorno híbrido o remoto frente a uno exclusivamente presencial. Cuando se les pregunta por la organización ideal del tiempo, afirman que un promedio de 60% remoto y 40% presencial. Esta nueva realidad exige a las empresas revisar sus políticas si quieren ser atractivas para el talento joven. También se busca flexibilidad, participación en el proyecto y confianza en la autonomía.
A pesar de los datos, muchas empresas siguen sin adaptar sus estrategias de atracción. Ofrecen bonos difíciles e imposibles de alcanzar, un error muy común. Sin objetivos claros ni realistas, terminan desmotivando más que reteniendo.
En paralelo, algunos sectores están intensificando sus procesos de búsqueda de talento directivo, especialmente aquellos donde el impulso inversor público o privado está generando altas tasas de rotación. Pero captar perfiles C-Level en un contexto tan cambiante exige más que una oferta atractiva sobre el papel.