Madrid 
El reducido tamaño de las pequeñas empresas españolas constituye un problema de primer orden a la hora de entorpecer la capacidad de estas firmas para acceder al crédito, para mostrar resistencia a las crisis económicas y los cambios de ciclo y, sobre todo, para buscar nuevos mercados. Tan precaria situación se debe, en un alto porcentaje, a la propia naturaleza de la normativa española que supone un obstáculo que se vuelve, paradójicamente, más gravoso en cuanto el negocio gana tamaño. El informe Crecimiento empresarial. Situación de las pymes en España comparada con la de otros países europeos elaborado por Cepyme, señala que las cargas burocráticas en el crecimiento empresarial de España son de las más acentuadas de Europa. Un análisis del think tank Tax Foundation sobre la imposición fiscal a las empresas sitúa a España como el segundo peor sistema a nivel europeo, con una valoración del 42,5%, solamente por delante de Portugal, quien tiene una puntuación del 32,2%.
Concretamente, para que una compañía pase de pequeña a mediana tendrá que hacer frente a la barrera de los 50 trabajadores, que consiste en 21 normativas que las empresas tienen que comenzar a adoptar por el empleado número 50, lo que provoca que a muchas de ellas no les salgan las cuentas y decidan no sobrepasar esa barrera del último trabajador, entre las que se encuentran una ampliación del comité de empresa, endurecimiento de los despidos colectivos, una auditoría de cuentas más costosa o calcular y pérdida de deducciones del Impuesto Sobre Sociedades, entre otras.
Comité de empresa
Las compañías con tan solo 10 empleados tiene la obligación de nombrar a un delegado con 15 horas mensuales remuneradas para las tareas de representación, cuando crecen hasta los 31 trabajadores se deben nombrar a tres delegados con las mismas condiciones que el anterior, pero cuando se da el salto a los 50, la compañía debe crear un comité de empresa con cinco miembros para cada centro, también debe facilitar todos los medios para el proceso de elección de los delegados e informar a dicho órgano trimestralmente sobre la situación económica de la empresa, planes de producción y de contratación de personal, absentismo, siniestralidad laboral. A medida que los trabajadores van aumentando, lo hace este órgano, y cuando la empresa alcanza los 100 trabajadores, los miembros se amplían a nueve y las horas remuneradas pasan de las 15 establecidas anteriormente a las 20. Con 250 trabajadores está formado por 13 miembros y se remuneran 30 horas, con 500 empleados pasan a ser 17 los representantes con 35 horas pagadas, con 750 trabajadores son 21 miembros con 40 horas pagadas y, a parir de 1.000, se añaden otros 2 miembros cada mil trabajadores más.
Prevención de riesgos laborales
Si bien es cierto que hasta los 49 empleados no es necesario establecer un responsable de riesgos laborales, a partir de los 50 trabajadores es obligatorio que las compañías nombren a dos delegados de prevención de riesgos laborales y la constitución de un Comité de Seguridad y Salud paritario formado por los dos delegados y dos representantes de la empresa. Al alcanzar los 100 trabajadores, serán tres personas las que asuman esas funciones y se ampliará en un miembro más el Comité de Seguridad y Salud, a partir de 500 serán cuatro trabajadores los que desempeñen las labores de prevención y otro más para el comité, y a partir de los 1.000 trabajadores, serán cinco los designados en prevenciones laborales y se vuelve a ampliar el Comité de Seguridad y Salud.
Despidos colectivos
Las normas referidas a los despidos se comienzan a aplicar a partir de las 10 personas empleadas, según lo establece el Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. A partir de los 31 empleados, estas empresas tendrán que aplicar las normas de despido colectivo de compañías de menos de 100 asalariados si se despiden, al menos, a 10 de ellos.
Por su parte, a partir de los 50 asalariados, si se despiden al menos a 10 de ellos se deben ofrecer planes de recolocación externa, siempre y cuando la empresa no esté en un proceso concursal.
Financiar formación
Las empresas con al menos 10 trabajadores están obligadas a financiar cierto porcentaje de la formación de sus empleados. Para este tipo de compañías, deben pagar al menos el 10% del coste total, una vez la compañía crezca y sobrepase los 50 tendrá que financiar el 20% y, al alcanzar los 250 asalariados, el 40% del precio final de la formación.
Plan de igualdad
Una de las obligaciones más novedosas para las compañías que dan el salto a los 50 trabajadores es la obligación de elaborar y registrar un plan de igualdad, que mantiene su vigencia, aunque el número de empleados vuelva a ser inferior a 50.
En este caso, el Plan de Prevención del Acoso Laboral pasa a integrarse dentro del Plan de Igualdad y, además, se crea una comisión paritaria para la vigilancia y el seguimiento del plan de igualdad y una auditoría retributiva, con la misma vigencia que el Plan de Igualdad, para comprobar si las retribuciones cumplen el principio de igualdad entre mujeres y hombre.
Justificar diferencias salariales
A partir de los 50 empleados, las compañías también están obligadas a justificar las diferencias salariales de, al menos, el 25% entre el salario medio de los empleados de un sexo y de otro. Todo ello bajo el objetivo de cumplir con los principios de igualdad en la plantilla, establecidos por la normativa ahora vigente.
Trabajadores con discapacidad
Cuando se supera la barrera de los 50 empleados, estas compañías tienen la obligación de incluir, al menos, a un 2% de personas con discapacidad en la plantilla.
Igualdad LGTB
Para cumplir con la igualdad del colectivo LGTB, a partir de los 50 empleados, la organización debe contar con un plan para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTB y tener un protocolo para casos de actuación para casos de acoso o violencia. Además, la empresa debe impartir formación para evitar la discriminación del colectivo LGTBI en entrevistas y ascensos, y de promover plantillas heterogéneas para lograr entornos laborales diversos.
Canal de denuncias
Para intentar que las medidas impuestas anteriormente se cumplan, las empresas de tamaño medio deben contar con un canal de denuncias, ya sea designando a un responsable, que puede ser interno o externalizarse.
Contrato de apoyo a los emprendedores
A partir del trabajador 50, deja de ser posible utilizar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores (contratos indefinidos de tiempo completo con período de prueba de un año y ventajas fiscales). Se trata de convenios mediante los cuales las entidades públicas se asocian con personas jurídicas particulares para el desarrollo conjunto de actividades en relación con los cometidos y funciones que les asigna a aquellas la ley.
Balances simplificados
Las regulaciones contables son las que más "daño" hacen cuando se pasa de pequeña a mediana empresa, ya que a partir de los 50 empleados ya no se pueden presentar balances simplificados si, durante dos ejercicios consecutivos, la empresa cumple con activos superiores a 4 millones de euros, ventas superiores a 8 millones de euros y más de 50 asalariados.
Ahí, se añade la obligación de presentar un Estado de Flujos de Efectivo, un Estado de cambios de Patrimonio Neto, detallar en la Contabilidad apartados tales como Fondo de comercio, Fianzas entregadas y recibidas, Derivados y Garantías financieras, entre otros.
Auditar cuentas
A la medida anterior se añade la obligación de auditar las cuentas si, durante dos ejercicios consecutivos, la empresa cumple al menos dos de las siguientes condiciones: activos superiores a 4 millones de euros, ventas superiores a 8 millones de euros y más de 50 empleados.
Pérdida de deducciones del ISS
A ello, hay que sumarle que las compañías de más de 50 trabajadores pierden las deducciones en el Impuesto Sobre Sociedades por la contratación indefinida de personas en situación de desempleo.
Plan de sostenibilidad
Entre otras regulaciones a las que tienen que hacer frente las compañías de tamaño medio se encuentra la de calcular y publicar su huella de carbono y elaborar un plan para minimizar las emisiones de dióxido de carbono con objetivos a corto plazo -se establecen para los próximos cinco años-.
Y es que, todas estas trabas burocráticas y fiscales son las que dificultan el crecimiento de las pymes y que las pequeñas no den el paso a ser medianas. Este es uno de los principales motivos por los que en el país tendrían que crecer un 218% las compañías de tamaño medio para alcanzar las cifras de Alemania (tiene 57.583 empresas medianas), un 146% para lograr datos similares a Dinamarca (44.508) y un 105% para ser como Austria (37.224).
A todas estas regulaciones que se aplican cuando se supera la barrera de los 50 trabajadores hay que añadir otras que son comunes para todas las compañías, sin importar el tamaño, y que suman más dificultades al crecimiento.
Entre estas barreras se encuentran los registros contables, la obligación de llevar y legalizar los libros societarios, declaraciones informativas anuales, el registro del horario de trabajo de todos los empleados, el protocolo de denuncias de acoso laboral, la regulación del trabajo a distancia, la protección de datos personales, la normativa de envases y residuos, o realizar una evaluación ambiental.