Los contratos temporales destinados a cubrir los puestos de los trabajadores que cuentan con permisos por nacimiento y cuidado del menor (maternidad o paternidad, adopción y acogimiento), riesgo durante el embarazo o lactancia estaban bonificados al 100%. Sin embargo, en 2023 el Gobierno cambió su regulación para limitarlos a 366 euros al mes y restringirlo a los casos en los que se contratase a un desempleado menor de 30 años. Una decisión que ha llevado a que las compañías den la espalda a esta fórmula, según reflejan los datos del SEPE.
Los cambios introducidos en el Real Decreto-ley 1/2023 entraron en vigor en septiembre de ese mismo año, lo que generó que a final de 2023 el número de contratos acumulados de este tipo se redujera un 20% respecto a 2022. Si bien, la diferencia se agranda al revisar los registros del primer ejercicio con el nuevo límite a las bonificaciones sociales operativo. En 2024 se firmaron un 60% menos de contratos de sustitución por razones de conciliación que un año antes, 38.176 frente a 94.244. En 2022 eran 119.857.
Este es uno de los principales efectos de la norma impulsada por el Ministerio de Trabajo para abordar las condiciones laborales de los artistas, en las que se incluyeron varios artículos para "racionalizar" el sistema de bonificaciones, con el fin de que fuera más eficaz y evitar que se destinen a contrataciones que se hubiesen producido igualmente, lo que habitualmente se conoce como "efecto peso muerto". No obstante, como reflejan los datos, el uso de este criterio más restrictivo ha derivado en que las empresas usen mucho menos los contratos bonificados.
El Consejo Económico y Social (CES) se hace eco de esta evolución en la Memoria sobre la Situación Socioeconómica y Laboral de España 2024, que publicó la semana pasada. El órgano en el que se encuentran representados tanto los sindicatos como la patronal, cuestiona que la nueva regulación excluya del incentivo a "cualquier otra persona trabajadora que, siendo apta para desempeñar el puesto objeto de sustitución, se enfrente a dificultades de acceso al empleo por cualquier otro motivo distinto a la juventud".
Asimismo, argumenta que estas ayudas a las empresas tienen por objetivo que los trabajadores puedan mantener su empleo y disfrutar estos permisos sin generar un coste adicional a las empresas o que el resto de compañeros tengan que asumir una mayor cantidad de trabajo durante este periodo. "Todo ello hubiese justificado el mantenimiento de la exoneración del 100% de las cotizaciones empresariales que existía antes" defiende el organismo que entiende que el nuevo tope puede conducir a contratar a personas con menor salario y cualificación, en lugar del perfil que más se ajuste al puesto de trabajo.
Esta bonificación, que inicialmente se restringía a los permisos por maternidad, adopción y acogimiento fue introducida en 1998, dentro de un paquete de medidas para fomentar la integración de las mujeres en el mercado laboral. Desde entonces, la empresa asumía las cotizaciones del trabajador que estaba de baja si no lo sustituía, pero si realizaba una nueva contratación, los de ambos estaban bonificados al 100%. Desde 2023 solo podrá descontar 366 euros del total que le corresponda abonar por las cotizaciones sociales de cada uno de ellos en función de su salario.
La modificación en los incentivos a la contratación también supuso una alteración en el orden de los grupos más beneficiados, de forma que las personas con discapacidad pasaron a concentrar más de la mitad de las 'rebajas' en la cotización a la Seguridad Social. A su vez, se elevó la proporción de ellas dirigidas a los jóvenes, aunque en una proporción mucho inferior. Y en ambos casos fueron destinadas fundamentalmente a suscribir contratos de carácter temporal, teniendo en cuenta que en supuestos como las bajas por maternidad todos lo son.
Es por ello que los vocales del CES hacen referencia a la necesidad de que estos incentivos sean flexibles, ya que creen que de lo contrario pueden ser un obstáculo a la hora de intentar beneficiar a colectivos que se ven muy afectados por el desempleo, como son los parados de larga duración entre los que muchos superan los 52 años. En este sentido, apremian a los servicios públicos de empleo a avanzar en el perfilado individualizado de los parados para poder afinar mejor estas políticas e identificar hacia qué grupos deben orientarse las bonificaciones de las cuotas.
