Los hombres ganan un 11,8% más de media al año que las mujeres en España, según Adecco

La consultora de estrategia y transformación de organizaciones del Grupo Adecco, Adecco Learning & Consulting presentó ayer la primera edición de su Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres, en el que se muestran las diferencias salariales entre hombres y mujeres, a nivel general y con independencia del puesto, concluyendo en que los hombres ganan un 11,82% más de media al año que las mujeres. El salario medio en mujeres es de 31.259 euros al año y el de los hombres de 36.832 euros al año.

El estudio se realizó sobre una muestra de 236 empresas categorizadas en menos de 50 empleados, entre 50 y 100, entre 100 y 150, entre 150 y 250, y de más de 250. Las compañías pertenecen al sector industrial, de alimentación, logística y distribución, administración y finanzas, TIC, farmacia y otros. El objetivo es obtener información real sobre el grado de cumplimiento legislativo y la profesionalización derivada de las políticas de igualdad en base a la segregación vertical e infrarrepresentación femenina, los métodos de selección, la formación, la evaluación del desempeño, la promoción y el desarrollo, la brecha salarial, las políticas retributivas propias, los planes de comunicación internos o los protocolos de prevención frente al acoso.

Uno de los principales factores relacionados con la desigualdad laboral entre hombres y mujeres es la brecha salarial. De acuerdo con la Organización de Naciones Unidas, es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades; la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres entre el salario de los hombres.

El 19,7% de las empresas analizadas en el informe tienen una brecha salarial superior al 25%. En el artículo 28.3. de la legislación española, el Estatuto de los Trabajadores indica que cuando se supera este porcentaje -el 25%-, debe incluirse una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Entre las causas de esa diferencia salarial se encuentran, la menor ocupación por parte de las mujeres en puestos directivos, un mayor porcentaje de mujeres que trabajan en sectores peor remunerados, su alta representación en puestos a tiempo parcial o la maternidad, siendo este último un factor clave.

Por sectores

A nivel sectorial, la mayor brecha salarial está en la industria de la alimentación: comercialización y distribución (34,9%), seguido de la industria química (23%). Por otra lado, los sectores en los que menos se ve reflejada son el Transporte y Almacenamiento (4,29%) y el Comercio al por mayor (6,04%).

Por el contrario, hay una minoría de sectores en los que la brecha salarial se produce a favor de las mujeres. Entre ellos destaca el sector agrícola, en el que las mujeres reciben un 23,9% más de salario de media que los hombres o el de las Administraciones Públicas, con un 14,5%.

Además, también existe una menor representación del género femenino en los puestos directivos. Solo un 7,2% de las mujeres de la muestra ocupan puestos de alta dirección, frente al 15,6% de los hombres.

La tendencia se mantiene para los puestos intermedios; mientras el 20% de los hombres ocupan estos mandos, en el caso de las mujeres el porcentaje es del 15,9%. Además, los hombres promocionan un 48% más que las mujeres.

La finalidad de realizar un diagnóstico en la organización de una empresa es desarrollar un plan de Igualdad, es decir, un plan estructurado que sirva de base para desarrollar en los próximos cuatro años medidas específicas. El Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres de Adecco Learning & Consulting ha encontrado cinco denominadores comunes de las empresas a la hora de diseñar estrategias de intervención en materia de igualdad:

? Sensibilizar, informar y formar a toda la plantilla en materia de género.

? Difundir el protocolo de actuación ante acoso sexual por razón de sexo.

? Desarrollar una guía de comunicación inclusiva.

? Incluir una cláusula de compromiso con la igualdad en las ofertas de empleo.

? Desarrollar un procedimiento inclusivo de acceso a la empresa.

De las empresas estudiadas para la elaboración de este informe, el 1,69% ha incluido entre sus medidas para la igualdad la incorporación de un porcentaje acordado de personal femenino, mientras que el 14,6% especifica que, a igualdad de mérito y capacidades, elegirá al sexo infrarrepresentado.

Uno de los temas más polémicos que sale a relucir en el diseño de los Planes de Igualdad son las cuotas. Como acción positiva representan una estrategia que busca solventar situaciones que impiden la igualdad real por lo que dan prioridad hacia quienes se dirigen.

La polémica surge ante el propio concepto: ¿no es en sí misma discriminatoria una medida de este calibre? Debe entenderse bien tanto la necesidad de la que surge su aplicación, como el propio mecanismo de implementación. Según la legislación vigente, para alcanzar un equilibrio en la plantilla debe haber un 40%-60% de cualquiera de los dos sexos.

Elena Martín, responsable de Igualdad y Diversidad del Adecco Learning & Consulting afirma que: "Si nos encontramos ante una empresa de un sector históricamente masculinizado que cuenta en su plantilla global con un 90% de hombres y un 10% de mujeres, es loable establecer un aumento anual del 2% para alcanzar en cuatro años un 18% de mujeres. Si no se implementase esa acción, la inercia del propio mercado de trabajo conllevaría permanecer en las cifras iniciales".

Agenda 2030

El objetivo 5 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible impulsado por Naciones Unidas es lograr la igualdad de género y empoderar a las mujeres y las niñas. Sin embargo, la brecha salarial entre mujeres y hombres en todo el mundo se sitúa en el 23% y, si no se toman medidas, se necesitarán otros 68 años para lograr la igualdad salarial.

La tasa de participación de la mujer en la población activa es del 63%, mientras que la de los hombres es del 94%. Además, a pesar de su creciente presencia en la vida pública, las mujeres se siguen haciendo cargo 2,6 veces más del cuidado no remunerado de personas y del trabajo doméstico que los hombres.

El informe establece que para conseguir un desarrollo económico sostenible, las sociedades deben crear las condiciones necesarias para que cualquier persona acceda a empleos dignos, estimulando entornos diversos y equitativos.

El Plan de Igualdad de las empresas supone un estímulo en cuanto a la revisión del talento existente en la plantilla, su ponderación y su puesta a disposición del servicio de la empresa, al tiempo que impulsa la diversidad y respeta los derechos humanos como agente social.

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