En el último año las empresas españolas vienen afrontando un escenario inusitadamente complejo para la gestión de los recursos humanos. Las secuelas de la pandemia y una inflación disparada coinciden con un aumento de las dificultades para encontrar y retener trabajadores sin precedentes desde los años previos al estallido de la crisis financiera en 2008. Y esto obliga a apostar por fórmulas alternativas al salario convencional.
Aunque hablar de Gran Renuncia es, cuando menos, controvertido en un país con una tasa de paro estancada por encima del 12%, la cuestión de la falta de mano de obra afecta a un 34% de las empresas. Un síntoma de que España no es ajena a la guerra por el talento que se libra en el resto de Europa, especialmente en sectores tan relevantes para el PIB como el tecnológico, el comercial, la construcción o la hostelería.
En un contexto en el que el margen para subir salarios al ritmo de la inflación resulta imposible para la mayoría de las empresas, cada vez más compañías estudian fórmulas para añadir "valor" a la compensación económica. En este contexto, la expresión 'salario emocional' resucita con fuerza, aunque con importantes matices.
Este siempre ha sido un concepto difuso que englobaba cuestiones ajenas a la retribución de los trabajadores, como el ambiente de trabajo, los horarios o la posibilidad de conciliar. Sin embargo, nunca han perdido de vista componentes como los cheques de comida, las ayudas al transporte y otros 'beneficios sociales' que sí suponen un coste para la empresa y tiene un carácter económico, aunque sea de manera indirecta, para el trabajador.
Como ya explicamos en elEconomista.es, este modelo se vio laminado por la crisis financiera y los cambios tributarios para que las empresas cotizaran por estos incentivos, lo que ha llevado su uso a mínimos históricos, sobre todo entra las empresas de menor tamaño. La pandemia, con el auge del trabajo en remoto, parecía incluso un punto y final para algunos de estos beneficios.
Pero la pandemia también ha introducido nuevos desafíos, sobre todo tras la vuelta de la presencialidad. El 'sobrecalentamiento' del mercado laboral, es decir, la dificultad para casar la oferta y la demanda de mano de obra, ha puesto en jaque a muchas empresas.
En este contexto, la figura de la 'retribución flexible' cobra cada vez más relevancia. Se trata de una fórmula que estructura en diferentes "paquetes retributivos" los beneficios que ofrecen las empresas a sus empleados, con la finalidad de adaptarlos a las necesidades de cada uno. Sin embargo, en un momento como el actual esta herramienta tiene un efecto adicional: eleva el salario neto que percibe el trabajador.
"La retribución flexible permite reducir la base de cotización mediante la adquisición de determinados productos o servicios como parte del salario", explica a elEconomista.es Borja Aranguren, CEO y cofundador de Cobee, empresa española especializada en este negocio, que estima que un trabajador con un sueldo anual de 30.000 euros al año puede ahorrar una media de 2.500 euros al año gracias a este modelo.
Seguros de salud y planes de pensiones
Este tipo de diseños cobran especial importancia en un momento en el que el Gobierno central y los autonómicos se han lanzado a una carrera de medidas fiscales para rebajar el IRPF. "Con ello se sitúe donde se sitúe el impuesto aplicable, la retribución flexible supone una ventaja fiscal", añade Aranguren.
Ello sin que suponga en ningún caso un "sustituto" del salario monetario que recibe el empleado, ya que estos conceptos no pueden superar el 30% del sueldo base.
La demanda de beneficios por parte de los empleados ha cambiado tras la pandemia. Casi la mitad estarían interesados en contratar un seguro de salud como parte de su plan de retribución flexible y un 41% un plan de pensiones. Esto se debe, según Aranguren a una creciente inquietud por el bienestar y la estabilidad financiera futura. Aunque en la lista de preferencia siguen ocupando un lugar destacado los tickets de comida y las ayudas al transporte.
"La retribución flexible es una tendencia al alza en general, afirma Aranguren, que asegura que ya no se restringe a las grandes firmas. "Mientras que tradicionalmente esta propuesta compensatoria se limitaba a las empresas con más recursos, actualmente vemos que se está implementando también en aquellas de menor tamaño", explica.
Esto se debe tanto al aumento en el interés de las propias plantillas por este tipo de retribución, pero también a la aparición de soluciones digitales, como la propia Cobee, "que permiten una gestión flexible, personalizable y digital de los planes de beneficios, favoreciendo que cada empresa pueda adaptarlo a sus necesidades."
Sin embargo, queda un largo camino para generalizar estos productos. En la actualidad, solo un 34,1% de empleados cuenta con algún beneficio de su paquete de compensación y un 12,5% desconoce la modalidad de compensación que le ofrece su empresa.
"El hecho de que las empresas no sepan hacer ver a sus empleados las ventajas que tiene para ellos la retribución flexible seguirá siendo un freno a su implementación", señala Aranguren.
