Uno de los derechos de los trabajadores es el de poder estar de baja en las situaciones de incapacidad temporal sin perder derecho a seguir cobrando determinados porcentajes de su base reguladora. Sin embargo, este derecho está regulado y vigilado de tal forma que los empleados no se escuden en él para aprovecharse de forma flagrante en perjuicio de la empresa.
La normativa laboral establece ciertos márgenes en los que debe desarrollarse ese derecho reconocido a los trabajadores de estar de baja por una enfermedad o dolencia. El más básico de todos es que la baja esté correctamente fundamentada y que se utilice única y exclusivamente para la recuperación del trabajador. Eso busca el bienestar del propio empleado, pero en paralelo se conciben herramientas para que la empresa se vea protegida en casos de comportamientos indebidos del trabajador.
De hecho, en algunas situaciones será posible la ejecución de un despido disciplinario al trabajador que finja o exagere para obtener una baja injustificada y aprovechar ese tiempo o bien para disfrutar de ocio o bien para desarrollar otro tipo de trabajo, por ejemplo.
La clave está en el Estatuto de los Trabajadores, que además de reconocer la amplia galería de derechos de los mismos también regula la relación laboral de los empleados con sus empresarios y el marco legal en el que deben tener lugar dichas relaciones.
En su artículo 54, el Estatuto recoge las causas de despido disciplinario, entre las que incluye las "faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo", la "indisciplina o desobediencia" o "transgresión de la buena fe contractual", tal y como se desprende del texto publicado en el Boletín Oficial del Estado (puede consultarse en este enlace).
Son lo que se consideran incumplimientos graves y culpables del trabajador y que, por ello, son motivo de despido disciplinario. Fingir una enfermedad, exagerarla, aprovechar la baja para realizar otro trabajo...todos estos supuestos aluden a uno o varios de los motivos anteriores y constituyen, por resumirlo en un concepto común, una deslealtad para con la empresa.
Si la empresa o el empresario detectan una baja que ha sido motivo de despido disciplinario en su opinión, tendrán que moverse de forma relativamente rápida. Lo primero será comunicar el despido por escrito y argumentando la decisión con las causas pertinentes. Esto, no obstante, debe hacerse dentro de los dos meses siguientes a la fecha en la que la información llegó a la empresa y siempre que no hayan transcurrido más de seis meses desde que los hechos tuviesen lugar.
Cómo puede recurrir el trabajador un despido disciplinario
El trabajador, qué duda cabe, también tiene derecho a defenderse. De hecho, si recibe una carta de despido y no está de acuerdo con esa decisión de la empresa podrá recurrir el despido. El primer paso lo debe dar dentro de los 20 días hábiles a continuación de la recepción de la carta: solicitar un acto de conciliación con la empresa.
Tal y como explica la guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en este acto la empresa y el trabajador intentarán llegar a un acuerdo y dirimir diferencias. Si es así, el arreglo entre las partes marcará el final del conflicto, pero en los casos sin acuerdo o en aquellos en los que la empresa no acuda a la conciliación, el trabajador tiene todavía más camino por recorrer en su recurso contra el despido disciplinario.
Así, dentro de ese periodo de 20 días hábiles (el marcador de tiempo se para cuando pide la conciliación) podrá interponer una denuncia en el Juzgado de lo Social para que sea el juez el que decida sobre el despido disciplinario realizado por la empresa. El dictamen puede ser que dicho despido sea:
-Procedente: dando la razón a la empresa y dejando al trabajador fuera de ella definitivamente sin derecho a indemnizaciones.
-Nulo: si se hizo vulnerando derechos fundamentales o bajo alguna de las causas de discriminación contempladas en la Constitución. En estas situaciones se readmite al trabajador en su puesto y se le pagan los salarios pendientes.
-Improcedente: el juez da la razón al trabajador. La empresa dispone de cinco días legales para elegir si le readmite o le paga las indemnizaciones del despido improcedente (se entiende lo primero si no hay comunicación de decisión). Los trabajadores representantes legales de sus compañeros o delegados sindicales pueden elegir por sí mismos lo que prefieran.
